餐饮业一线员工激励研究以h公司为例.docx

绪论

（一）研究背景与研究意义

1、研究背景

餐饮业作为我国较早的行业，经过多年发展，且受云计算互联网等发展的影响，已经进入多元发展的新阶段，发展势头也愈发的强劲。由于餐饮行业自身的特点，再加上行业一线餐饮员工日常工作强度大、薪酬水平偏低、岗前培训效果不佳、员工工作积极性不高、且行业对一线员工发展和员工保留不够重视、内部缺乏一套完善合理的适用于一线员工的激励机制等原因，导致餐饮行业一线员工离职率和流动率偏高。而一线员工作为餐饮业的主要从业人员，在餐饮业一线员工过高的离职率、流失率与餐饮业不断扩张发展趋势的相互碰撞下，已经出现了餐饮业一线员工的供给小于餐饮发展需求的现状，当下餐饮业对一线员工需求量十分大。因此有效降低餐饮业一线员工离职率、流失率以及提高其工作积极性，并通过有效降低来促进餐饮企业招聘成本和培训成本的减少，已经成为当前餐饮企业急需解决的难题。一线员工作为餐饮业的主要从业人员，在餐饮业一线员工过高的离职率、流失率与餐饮业不断扩张发展趋势的相互碰撞下，已经出现了餐饮业一线员工的供给小于餐饮发展需求的现状，当下餐饮业对一线员工需求量十分大。因此有效降低餐饮业一线员工离职率、流失率以及提高其工作积极性，并通过有效降低来促进餐饮企业招聘成本和培训成本的减少，已经成为当前餐饮企业急需解决的难题。而具体采取怎样的激励方式去持续有效的激励餐饮业一线员工，降低其离职率和流失率，达到缓解餐饮企业一线员工供不应求的招聘压力和一线员工培训等方面的成本，让员工产出最大化进，增加企业效益，是值得我们思考与研究的课题。2、研究意义

（1）理论意义

丰富餐饮业一线员工激励机制的研究方向。本文以餐饮业一线员工综合激励模型为理论基础，研究餐饮业一线员工的激励体系，我国餐饮业目前呈现出一线餐饮员工日常工作强度大、薪酬水平偏低、岗前培训效果不佳、员工工作积极性不高、且行业对一线员工发展和员工保留不够重视、内部缺乏一套完善合理的适用于一线员工的激励机制的现状。（2）现实意义

为解决餐饮业一线员工流失率和离职率偏高的现状提供思路和方法。目前各餐饮企业需要及时解决的难题主要是:餐饮一线员工招聘难，需求大于供给且从业人员流失快、流失率高等。以H公司作为分析案例，分析其激励体系的不足之处，并提出解决方法，希望将解决方法延伸到整个餐饮行业，可以成为解决餐饮一线员工激励问题的依据。（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

国外学者对激励理论的研究是基于泰勒在科学管理理论中所提出的管理理论来的，自泰勒后才有了比较系统的激励理论研究。

乔治.埃尔顿.梅奥（1945）提出“社会人”假设，通过霍桑实验发现，良好的人际交往对员工的工作积极性有很大影响，通过表扬员工也能提高员工的工作积极性。Ewen（1964）与Garden（1997）提出双因素理论对销售员的激励效果不明显，不适用于销售员，忽视了工作以外因素对人员激励的影响。波特（1968）和劳勒（1968）提出了波特－劳勒综合激励模型。认为通过激励可以有效的激发员工的个体行为，并形成一个良性的循环。其优点是:激励视角比较全面，激励理论比较有系统，因此成为众多学者进行激励研究的理论基础，但从综合激励理论提出至今，依旧没有可以适用于所有行业的完整综合激励理论被研究出来。

2、国内研究现状

我国学者对餐饮行业激励的相关研究文献进行梳理，发现现存的大部分研究以理论研究为主，缺少将理论与实际相结合的实证研究。

（1）物质激励方面研究现状辛栎（2006）认为如果想要让餐饮企业和员工实现双贏，需要采用可量化的绩效考核手段，而可量化的绩效指标不仅能提高其工作积极性，也能让企业增加收益。任玉、石磊、于杰（2014）提出要实现企业人员流失率的减少，需要企业运用绩效考核的方式来对人员进行管理。谷玉芬、陆慧凰（2011）提出薪资福利待遇制度化，有助于留住一线员工。

（2）精神激励方面研究现状夏晶、徐礼清（2012）提出餐饮企业的激励体系不能脱离员工的基本需求和企业文化。要想留住员工，要将一线员工视为亲人，对他们的情绪进行积极疏导。唐建荣、王龙玉（2015）通过对一线员工的激励问题研究发现，轮岗可以丰富员工的工作内容，改变一线员工工作内容单一带来的单调乏味感，从而激发员工的工作积极性，使员工投入更多的工作热情，并最终为企业创造效益。还有学者研究在餐饮员工激励中发现受到互联网发展的影响，餐饮业需要更加注重对一线员工的激励，在物质激励方面要要丰富奖励的内容，同时也要关注对员工的精神激励，注意将物质激励与精神激励相结合（王双波，2016）。

（三）研究方法

1、文献分析法

本文为能梳理综合激励理论的具体内容，需要阅读大量文献资料，通过借助中国知网、万方数据库、百度文库等工具，整理出与餐饮业一线员工激励研