第三章职务分析问卷1.ppt

主要学习目标 PAQ的概念、特征（掌握） PAQ搜集的信息内容及PAQ结构（重点、难点-掌握、理解） PAQ的实施步骤（重点-掌握） PAQ的应用（理解） PAQ搜集的六大信息内容 PAQ搜集的六大信息内容 工作设计的方法：工作专业化 PAQ的结构 PAQ具体维度 PAQ具体维度 PAQ具体维度 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 方式一：工作分析人员填写PAQ 方式二：任职人员和主管填写PAQ 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 * 第二部分 人员导向性的工作分析系统 第三章 职务分析问卷（PAQ) Position Analysis Questionnaire 一、 PAQ的概念和特征 二、PAQ搜集的信息内容 三、PAQ的结构 第一节 职务分析问卷（PAQ）概述 PAQ：是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的工作分析系统。 PAQ起源：是20世纪50年代末期开始发展起来的，其开发的最初目的是为了能够实现一般性的且量化的方法以便准确确定工作的任职资格（取代传统的测试程序），并估计各种工作的相对价值，以作为确定薪酬的依据。 一、PAQ概念及特征 采用量化的方式确定任职资格 2 可应用于多种职位类型 3 标准化\结构化的问卷形式 1 PAQ特征 1.信息来源：员工从哪儿以及如何获得执行工作所需的信息； 2.智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动； 3.工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法； 5.工作背景：执行工作的物理和社会背景； 4.人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系； 6.其他职位特征 PAQ六大维度可以聚类为33个子维度，每个维度包含若干工作要素组成，每项工作要素都有与之对应的若干等级量表，通过对这些工作要素的评价，以反应目标职位在各维度上的特征。 PAQ要素描述的是包含在工作中的“人的行为”，如工作中的人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。 人的行为要素数量众多，给PAQ带来了应用过程的复杂性。 时间总量-做事情花费的时间比例 出现的可能性-工作中身体遭受伤害的可能性程度 可应用性-某项目是否可应用于该职位等 专用代码-特别项目的专用等级量表 对职位的重要性-细分的活动对执行工作的重要性 使用的范围-员工使用的程度 对各维度的衡量：不同类型的量表应用 信息来源 智力过程 知觉解释 信息使用 视觉信息获取 知觉判断 环境感知 知觉运用 作决策 处理信息 工作产出 人际关系 使用机器 身体运动 控制机器 执行技术性活动 执行手工控制的活动 使用复合设备 执行手工活动 身体协调 交流判断 个人接触 监督协调 交换信息 公共接触 工作背景 其他 潜在压力环境 自我要求环境 危险环境 ⑤ 强制性 ⑥结构性 ⑦灵活性 ⑧规律性 典型性时间 事务性工作 着装要求 薪资浮动比 明确工作分析的目的 赢得组织支持 搜集信息并编码 确定信息搜集范围与方式 培训PAQ分析人员 与员工沟通整个项目 分析结果 第二节PAQ的操作过程与关键控制点 一、明确工作分析的目的 利用PAQ分析得到的数据可以直接用于工作分类； 也可用于进行绩效评价，但需要对PAQ数据进行加工处理，如提取绩效指标，并进行操作化。 也可用于其他目的。 二、赢得组织支持 明确组织环境和文化，选择合适的数据搜集方式提高效率； 确定工作分析的展开方式、是否需要预测试等； 确定目标工作、搜集PAQ数据内容和方式，制定具体方案供管理人员审阅并得到他们的支持。 三、确定信息搜集范围与方式 挑选工作分析人员搜集PAQ资料，人员一般由专业工作分析人员、任职人员和该工作的主管组成。 具体的方式包括两种： 方式一 组成项目小组，工作分析人员通过访谈任职人员和直接主管搜集数据，然后填写PAQ。 信息搜集的典型方式 方式二 任职人员和主管直接填写PAQ。 可向管理者或者直接主管提供选择的一般原则，再由他们挑选合适的任职者。 挑选信息提供者须遵循原则：在目前工作岗位上至少任职六个月；信息提供者至少能够明确描述工作内容，是职位称职者； 需要确定各职位的样本量，当某一岗位的任职人员超过100人，通常抽取10%-20%的样本量即可。 工作分析人员在访谈任职者或其主管之前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以方便对PAQ问卷中的各要素进行评定； 在访谈之外，还应辅之观察，包括对任职者工作场所的观察，以及对任职者工作活动的观察，以得到关于工具、材料、产品、工作规则以及工作环境的准确信息； 在关于某工作