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8.3.2 学习型员工的培育 ●学习型员工培育与传统培训的区别 目的：注重员工个人发展计划 内容：注重企业文化、态度、作风 形式：注重自学、互学、案例 制度：建立学习激励机制 环境：创造良好的学习氛围 ●学习型员工培育开发的观念更新 ◎并非只有教育、培训才能培育学习型员工。还要注重员工的自我学习。 ◎正确看待培育投入。不要仅追求短期效益和局部效益，还要看长远效益和全局效益。 ◎培育可以吸引人才。“松下公司是培育人才的公司，兼做电器商品生意。” ◎重在培育学习能力而不是本职技能；以智能增强型为主，而不是以知识更新型为主。 ●创造型学习的方法 创造型学习就是自我启发、自我创造。 ◎头脑风暴法 智力激励法，B5法。奥斯本，1953年。 在会议上自由发言，通过思维“共振”，相互启发，引发联想，从而诱导出大量设想和方案。 基本原则：不得评论他人。 ◎假想构成法 美国麻省理工学院教授阿诺德创立。 先使用头脑风暴法对事物及其特性做出假想，然后提出新方案。 再使用希望点列举法或者缺点列举法进行分析。 ◎KJ法 川喜二郎教育法。日本川喜二郎提出。 收集未来的、未知的问题或者未经检验的问题的有关事实、意见、构思、设想等资料； 按照“相互接近视为一类”的原则归类，并用图表明相互关系； 研究其实质、规律； 寻找解决问题的方法。 * * ◆培训与开发是人力资源管理的重要组成部分 ◆培训与开发是人本管理的重要内容 案例 第8章 公共部门人力资源培训与开发 8.1 人力资源培训与开发概述 8.2 人力资源培训与开发的基本程序 8.3 学习型员工的培育开发 8.4 我国公务员培训制度 8.1 人力资源培训与开发概述 8.1.1 人力资源培训与开发的涵义 ●人力资源培训与开发的概念 组织为了使其员工获得或改进与工作有关的 知识、技能、态度和行为而开展的有计划的各 种培育和训练活动，以增进员工绩效，并促使 员工行为与组织战略目标相一致。 ◎培训（开发）与常规学历教育的区别 在目的、性质、内容、形式等方面不同。 ◎培训与开发的差异 培训 Training 向员工传授工作所必需的知识和技能的过程。 开发 Development 依据员工需求和组织发展需要，对员工潜能开发和职业发展进行系统设计与规划的过程。 以工作为中心，重在当前。 以员工为中心，重在发展。 ●员工培训开发与人力资本投资 人力资本投资：增加人力资本存量的活动。 人力资本的投资方式 人力资本的内容 交往 社会关系 流动 迁移 文化、制度 / 修身养性 道德 医疗保健 体力 职业培训 技能 教育 知识 投资方式 8.1.2 人力资源培训与开发的类型 对象——新员工；在职员工。 形式——脱产；在职。 目的——适应；提高；转岗；晋升。 内容——知识；技能；态度；行为。 时间——短期；中期；长期。 岗位——决策人员；管理人员；技术人员；基层员工。 8.1.3 人力资源培训与开发的目标 ●总体目标 不仅满足当前组织工作所需，还要满足组织发展所需，与组织战略相结合。 不仅培训员工现职位的技能，还要向员工传授更广泛的技能，与员工的职业发展相结合。 不仅培训员工的工作技能，还要培训沟通技能、团队合作技能、学习技能、价值观等等。 强化员工对组织的认同，实现员工与企业的同步成长。 ●公共部门人力资源培训与开发的目标 ◎公共部门人力资源培训与开发的必然性 科技革命、经济发展、社会变革对公共部门的管理活动提出了新要求。 社会问题的复杂性、多因性、关联性、频发性使得解决的难度加大。 行政改革和行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更高的要求。 公共部门人力资源是政治稳定、社会和谐的重要力量 ◎公共部门人力资源培训与开发的目标 每次培训开发都应有具体的目标。 ☆提高各级领导者的领导能力； ☆培养员工的价值观，认同组织文化； ☆培养学习型员工，提高综合素质； ☆培养员工竞争、创新、团队精神； ☆提高员工生活质量，培养健全人格； ☆培养员工正确制定和实现职业生涯规划； ☆改进工作方式，提高个人和组织绩效。 8.2 人力资源培训与开发的基本程序 评估 培训 需求 制定 培训 计划 实施 培训 培训 效果 评估 培训的 必要性 和对象 培训的 目