门店薪酬与绩效考核体系设计.doc

　　　　　　门店薪酬和绩效考核体系设计 门店薪酬绩效考核体系设计的目的及原则 　（一）目的 １、建立与市场接轨的薪酬体系。吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性； ２、建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的团队 ３、建立公平、公正、公开的绩效考核体系，充分发挥绩效考核体系的激励作用 ４、逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的盈利能力。 　（二）原则 １、简单易操作的原则 ２、薪资结构合理性的原则 ３、员工受薪公平性原则 ４、激励性原则 二、公司薪酬构成及计算方法 １、薪酬构成 月工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴）＋基础费用补贴＋绩效提成（团队绩效＋个人提成）＋（或－）其他 说明： （１）工资总额是各岗位员工个人收入之和 （２）基础工资：即员工的基本工资和岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司对员工工作给予适当的补贴。 （３）基础费用补贴：主要为交通补贴、电话补贴及外勤出差生活补贴等。 （４）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（ＫＰＩ）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。 （５）其他：该项为公司给予其它类考核奖励或处罚。 三、薪酬与绩效考核体系设计 １、薪酬层级的设计 本方案是按照标准门店的人员进行配置，具体人员参数可按照实际情况和门店面积进行灵活配置，亦可以一人兼２职。 同时，本方案依据店内情况和店外渠道情况分别配置相关业务人员，以帮助经销商更好的提高销量。具体参见下表： 层级类别 岗位名称 人数设置 行政类别 备注 管理层 店长 １ 经理级别 监管店内情况 市场经理 １ 主管级别 主管外部市场 业务层 收银员 １ 员工级别 茶艺师 ３ 店内业务员 业务员 １ 外部市场 送货员 １ 仓管 １ 　　注：初步暂设３个层级，分别为经理级别、主管级别和员工级别。 2、管理层和业务层的薪酬设计 岗位 基础工资 行政类别 基本工资 岗位津贴 管理层 店长 ４５００ ２０００ 经理级别 市场经理 ３５００ １５００ 主管级别 业务层 收银员 ２２００ ５００ 员工级别 茶艺师 ２０００ ３００－８００ 业务员 １７００ ４００－８００ 送货员 ２０００ ５００ 仓管 ２０００ ５００ 注：本表格的基础工资设计的依据是湖北省武汉市２０１５的行业标准。 　　由于各个城市的消费水平和起薪标准不一，建议各个经销商在此基础上加减基础工资标准，以保证起到激励员工和节约人工成本的双重目的。 ３、管理层和业务层的基础费用补贴 行政类别 层级 基础费用补贴 电话补贴 交通补贴 出差生活补贴 经理级别 管理层 ５００ ２００ 实报实销 主管级别 ４００ ３００ 员工类别 业务层 ３００ ３００ 　　　　注：基础费用补贴应该以不同的层级进行合理划分，以体现公平 岗位绩效主要考核标准 　（１）各岗位考核的主要内容 层级类别 岗位名称 行政类别 考核内容 管理层 店长 经理级别 店铺整体目标销量的完成率、团队管理、市场开发建设情况、资源利用率、工作计划性 市场经理 主管级别 目标任务达成率、团队管理、新客户的开发、客户异议的处理、投诉率及店长的评价 业务层 收银员 员工级别 工作态度、积极性、内部配合度、月度销量情况 茶艺师 工作态度、对产品的熟悉情况、客户关系管理、成单量、客户异议的处理、工作执行情况 业务员 月度销售情况、目标销量达成率、客户关系维系、工作态度及积极性、客户拜访及回访情况、新客户的开发、市场建设以及主管评价 送货员 客户评价、出错率、工作态度及积极性、是否主动节约运输成本、执行力 仓管 货物破损率、出库入库出错率、工作态度及积极性、内部配合度、对货品存放的突出贡献 　（２）具体岗位绩效考核等级设定 　　各个岗位具体的绩效考核等级和系数如下表： 岗位绩效考核等级 Ａ级 Ｂ级 Ｃ级 Ｄ级 Ｅ级 岗位绩效考核系数 １ ０.９５ ０.８ ０.７ ０.６ 5、销售绩效提成计算方法 　 为了起到很好的激励作用和促进团队合作，销售绩效提成将划分为团队绩效提成和个人的销售提成两个部分。具体设定如下： 　（１）团队绩效提成计算方法 　　　月度人均团队绩效提成＝（店铺总体销售额×３％）／门店总人数 设定团队绩效提成的目的主要是为了鼓励门店里的每一个人员均能参与销售以提高门店的总体销量。 　（２）个人销售额提成比例 层级类别