当前我国国有企业人力资源管理的难点.doc

当前我国国有企业人力资源管理的难点 向潇梅 西南大学经济管理学院，重庆400716 摘要：本论文主要探讨了在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业管理面临着许多随后就如何建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理新机制，最大限度地发挥人力资源的作用进行了探讨。关键词Xiaomei College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715,China Abstract: First of all, Chinas state-owned enterprises, human resources management problems were discussed, and then how to set up Chinas socialist market economic system and state-owned enterprise management system adapted to the new human resources management mechanism to maximize human resources The role was discussed. Key words: state-owned enterprises; human resources management 引言 伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地要面对更大的挑战。这种挑战的直接表现就是作为市场经济主题的企业之间竞争的空前激烈。而企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产,到销售、服务等,都离不开“人”的参与。因此，竞争的焦点将更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。而对组织中的“人”构成直接影响的管理决策及其实践活动将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业的业务流程，提升企业的竞争能力。因此，从这个意义上讲，企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。 　　传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。　　在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。当前国有企业人力资源管理的难点　　人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变　　改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。 　　在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的　　　　 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且轻易产生任人唯亲的弊端。 国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又事业发展。 国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人为标准，用了不少小