职场负面谣言对员工主动性行为和组织绩效的影响.doc

职场负面谣言对员工工作行为的影响及其作用机制研究 图1 研究框架 假设1：职场负面谣言对工作投入具有显著的负向影响。 假设2：工作投入对主动性行为具有显著的正向影响。 假设3：工作投入对工作绩效具有显著的正向影响。 假设4：工作投入在职场负面谣言与主动性行为之间的关系中起着中介的作用。 假设5：工作投入在职场负面谣言与工作绩效之间的关系中起着中介的作用。 3 研究设计 3.1 研究样本 我们的数据采集目标对象是上海两所大学商学院的MBA学员。数据收集的过程是在相关大学商学院及其教师的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和相关教师一同随机挑选了调查对象。按照该标准，共锁定了300名目标MBA学员。在问卷的引言介绍部分，我们首先介绍了本次问卷调查的目的，同时也清楚地告知了被调查者他们回答的绝对保密性，这既可使被调查者对本次研究及问卷的大致情况有所了解，也可以使其放心地真实地反映被调查内容，这对于提升问卷的回收率和答案真实性无疑是有帮助的。本问卷所要调查内容主要是。%。在剔除无效的45份问卷后（如填答信息缺失或明显乱填的问卷），有效问卷为185份。在185份样本中，53%为女性，47%为男性。从年龄来看，填答者多数都比较年青，年龄处在20岁至30岁之间的比例占36.2%，处在31岁至40岁之间的比例占56.8%，以及处在41岁至50岁之间的比例占7.0%。 3.2 变量测量 本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在职场负面谣言、工作投入、工作绩效和主动性行为等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对上海财经大学的商学院MBA课程学员进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预调查者的反馈和人力资源专家提供的意见对问卷进行了反复修正，并最终定稿。 职场负面谣言：采用Chandra 和 Robinson（2010）的3个题项的量表来测量感知到的职场负面谣言，由员工自我评价。示例问题包括：“在组织中，他人（同事/领导）在背后散播关于我的负面谣言”、“在组织中，他人（同事/领导）在背后散布一些针对我的、负面的指控”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“从未有”，5代表“每天都有”）。该量表在本研究中的信度系数（Cronbach’s Alpha）为0.88，这表明量表在本研究中具有良好的信度。 工作投入：工作投入包含活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个子维度。本研究采用Schaufeli, Bakker, 和Salanova（2006）的9个题项的量表来测量工作投入，由员工自我评价。示例问题包括：“我工作时感到充满干劲（活力维度）”、“我的工作激励我（奉献维度）”以及“我沉醉于工作（专注维度）”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。二阶验证性因子分析的结果表明，该量表三个子维度间的区分效度良好：χ2 (24) = 32.29; CFI = .99; TLI = .99; RMSEA = .043。工作投入整个概念以及三个子维度（活力、奉献和专注）在本研究中的信度系数分别为0.90、0.88、0.84和0.84，这表明工作投入概念以及三个子维度在本研究中具有良好的信度。 主动性行为：采用Parker, Williams 和 Turner（2006）的7个题项的量表来测量员工的主动性行为，由员工自我评价。示例问题包括：“我向同事向经理、主管、或其他人提出改进建议”、“我积极找出发生质量问题的原因”。员工基于likert-5点评分方法进行评价（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。该量表在本研究中的信度系数为0.86，这表明量表在本研究中具有良好的信度。 工作绩效：采用Williams 和 Anderson （1991）Barrick Mount, 1991, 1993; Parker, Williams, Turner, 2006）。但是由于本研究选取的研究对象为MBA学员，因此其教育程度有比较一致的趋势，在此作为控制变量的意义不明显。因此，本研究主要选取员工年龄和性别）作为控制变量处理。 四、数据分析和结果 4.1 验证性因子分析 为了检验关键变量“职场负面谣言”、“工作投入”、“主动性行为”和“工作绩效”之间的效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在四因子模型、三因子模型与单因子模型之间进行对比。分析结果显示，四因子