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大变革时代，HR 请及时升级（上） 文\杨少杰 从去年底的十八届三中全会开始，中国迎来了第二轮的改革大潮，所谓第二 轮是因为这一次和上一次同样的轰轰烈烈、同样的引人瞩目。但是今年大部分时 间是思想上的动员，意识上的宣贯，在个别领域开展一些尝试性的改革，这一切 直到 APEC 结束。从近期接收到的信息来看，中国改革节奏明显加快，各项改 革措施正陆续出台，让人感到中国将正式进入大变革时代，可以预见明年将是全 面落实各项改革措施的第一年。 虽然变化迟早会来，但是真的来临时，依然让人有些措手不及。大变革时代， 每个人都将受到冲击，在这样一个充满了变化与变数的社会中，应该如何应对 呢？让我们站在企业进化的角度，以 HR 的自身的角色演变，感知一下应该如何 应对变革。 由于企业是沿着产业价值链的延伸而不断进化，中国企业多数分布在产业价 值链的上游位置，而下游位置则分布着西方发达国家的企业，价值从上游流向下 游，当全球产业价值链向下游延伸时，将推动所有企业进化。今天的中国经济正 处于整体转型期，这是经济系统进化的前奏，在这个阶段本土企业将处于发展瓶 颈中，个人也将处于职业瓶颈中，我在《2105 年中国企业第三次人才危机将全 面爆发中》，指出人才危机将是这个阶段的系统性问题。在今天的企业中，60 后基本已经定型，无所谓职业瓶颈，70 后既是中坚力量，也面临最大挑战，80 后将是改革主力军，但压力也不小，而这大变革时代最大的受益者却是 90 后。 在大变革时代，HR 要想干好工作，首先要清楚自己是什么版本，这就是角 色与定位，未来将升级到什么版本，这就是职业发展。依据企业进化规律，HR 依次出现四种角色定位，体现了 HR 升级换代的过程，从 HR1.0 升级到 HR4.0 分别是“让干啥干啥”“会干啥干啥”“能干啥干啥”“要干啥干啥”，这四种 版本（角色）与企业形态特征相匹配，企业进化过程中 HR 要及时升级，避免与 整体系统脱节。 让我们一起看看 HR 的四个版本。 让干啥干啥。这是 HR1.0 版，意为“让你干啥你干啥”。这种企业规模较小， 在长三角、珠三角地区是比较集中的地区。纪律、奖惩是企业的主要管理手段， 《员工手册》是最有用的管理制度，人力资源管理职能尚无法独立体现，很多时 候与行政职能混在一起，称为人事行政部。HR 主要工作内容就是人事管理，发 工资、搞福利、记考勤、办活动，还有一些后勤保障工作， HR 的职务多为人事 主管，这是一个“大拿”岗，事务多且繁杂，对 HR 专业性要求并不高，但是要 善于处理琐碎的事务，最关键一点是能够听从指挥。 不难看出，这样的 HR 是彻头彻尾的执行者，能够服从命令、贯彻指令就是 好 HR，在企业变革中的理想角色是信息提供者，当老板征求变革意见时，能够 及时的提供一些有价值的信息即可。在这个阶段最怕的就是 HR 有想法，因为在 这样的企业中，HR 角色根本不重要，一个在关键会议上都没位置的角色，如何 能对变革产生影响？ 但随着企业发展，当企业规模逐渐扩大时，让干啥干啥的 HR 就会变得焦头 烂额，因为这时人力资源工作变得逐渐复杂化。企业对人力资源管理职能要求提 高，HR 角色如果不改变的话，很可能会被企业淘汰，让干啥干啥的 HR 需要及 时升级为会干啥干啥的 HR。 大变革时代也是 HR1.0 的终结者，人性演变规律导致人的独立性、自主性 逐渐提升，独立意识导致人们不再盲目的服从指令，如同一个工具人，而是更愿 意参与到企业的实际变革中。这样的企业在中国数量最多，HR 受到的冲击也最 大，随着中国经济的持续发展，可以预测未来 HR1.0 将成为珍藏版。 会干啥干啥。这是 HR2.0 版，意为“你会干啥就干啥”。这时企业内部职 能分工与专业协作形成，成立了独立的人力资源部，有了部门负责人，通常称为 部门经理，招聘、绩效、薪酬、培训、员工管理等职位陆续出现，各岗位之间相 互协作，共同完成人力资源管理的基本职能。随着企业规模的不断扩张，人力资 源管理职能可以不断细化，专业化要求也越来越明显。 职能分工导致工作边界非常清晰，HR 的主要工作就是按部就班完成本职工 作，因此超越本职工作不一定是个好 HR，因为在这个阶段，企业通常以业绩论 英雄，HR 的考核主要针对专业职能，企业需