90后新生代员工心理契约违背研究.docx

总第 575 期管 理 观 察2015 年 4 月第 12 期Management Observer下旬出版90 后新生代员工心理契约违背研究崔京京 （北京物资学院研究生部，北京 101149）摘要： 随着知识经济时代的到来，原有的刚性管理方式逐渐柔性化，单纯的物质激励难以为企业吸引、 留住人才，以心理契约为基础的柔性管理方式正从企业人力资源管理的各个方面影响着组织的动态发展， 以职业生涯为基础，企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”能够帮助企业更好地吸引、激 励、留住人才。关键词：90 后员工心理契约心理契约违背离职Research on psychological contract violation of New generation employees after 90sCUI Jingjing(Postgraduate of Beijing Wuzi University, Beijing, 101149, China)Abstract: With the advent of knowledge economy era, the original rigid management mode gradually became flexibility. Material incentives alone is difficult for enterprises to attract and retain the talented. The psychological contract based flexible management mode is from each human resources management aspects affect the dynamic development organizations, based on the occupation career the enterprises and staff reach and maintain a dynamic balance of the psychological contract can help enterprises better attract, motivate, retain the talented.Key words: 90 employees; psychological contract; psychological contract violation; turnover1．心理契约及违背的概念还没有统一的界定，作者总结，心理契约是存在于员工与组织之间的未成文的内隐的，对于相互责任与权利，组织心理学家 Argyris(1960) 在其所著的《理解组付出与回报，允诺等的期望或感知。织行为》一书中，首先使用“心理契约（Psychological90 后新生代员工开始陆续踏入职场，成为职场主力Contract）”这一术语，用以描述工人与工头之间的一种军，社会对 90 后员工的评价常常用个性鲜明，重视自身隐性及非正式的理解与默契关系，但没有对这一概念加快乐，抗压能力差等，他们也因此被称为“草莓族”、以界定。Schein（1965）强调了心理契约对于行为动机方“闪离族”，令企业高管们叫苦不迭。本文的研究对象面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织为从高校毕业的 90 后员工，因为他们属于初次就业，而各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一且有研究指出，员工在新进入一个单位的最初一段时间系列未成文的、非书面化的期望。” HerriotPemberton内，会明显感觉到心理契约违背，而后趋于平缓，心理（1995,1997）把心理契约定位在个体和组织两方面，认契约违背将对员工满意度、归属感、忠诚度、绩效水平、为“心理契约”是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方流动率等产生深远影响，因此，研究 90 后新生代员工心提供的各种相关责任的知觉。目前对于心理契约的概念理契约违背具有重要意义。作者简介：崔京京（1990-），女，籍贯：山东青岛，学历：硕士，研究方向：人力资源管理 .· 188 ·综合管理2．90 后新生代员工特点分析90 后新生代员工生活在一个飞速发展变化的时代， 有着不同于其他年代人群的成长经历，因此必然有不同 的个性特点。对于 90 后新生代员工的特点，各方观点各 有不同，既有优点也有缺点，优点有学习能力强，创新 能力强，思想开放，视野开阔，富有批判精神，敢于挑 战权威，缺点有个性突出，以自我为中心，责任感差， 注重物质，心理素质偏差，抗压能力弱。职场中 90 后员 工的特点可以总结为以下几点。一、压力大。90 后员工进入职场后在工作、生活和 情感上都面临着巨大的压力。90 后员工初入职场即面临