任职资格体系与员工职业化.doc

任职资格体系与员工职业化 摘要：本文旨在阐述员工职业化的内涵，同时通过探索员工的职业化进程，进一步明确：虽然员工是职业化的主体，但是企业的管理体制及环境才是促进员工职业化进程顺利推进的至关因素。因此塑造职业化的企业环境及管理体制成为当前企业职业化进程的症结所在。适应市场需要，任职资格管理体系应运而生，在为企业提供了有效的管理工具和技术的同时，更为重要的是任职资格管理体系引入了一种全新角度的人才培养的管理理念，并且在众多企业中取得了良好的效果。 关键词：职业化 任职资格体系 发展 什么是员工的职业化？很多教科书都采用《美国传统词典》中的定义来阐述对职业化的理解，有如下几层含义的解释： 1.遵循某种专业标准开展工作 2.具有某种专业特长或是某一领域的专家 3.全身心投入到给定的工作中并视之为职业 将学术定义结合企业实践，用企业中的术语来做新的阐述可以将员工职业化的涵义解译为以下三个方面： 一、工作能力的职业化 区别于业余选手，职业化的员工应该具备专门的知识和技能，是具有职业化水准的业务流程专门人才。每项业务的发展都有纵深性，只有专业化的知识和技能才能不断将业务进行优化或深化，使业务本身凸现差异性。职业化的员工在业务能力方面不断成熟和发展，通过专业知识积累，工作实践验证，最终成为专家性的人才，实现业务能力的职业化蜕变。 二、工作方法的职业化 现代企业常常对员工的期望可以概括为“做正确的事及正确的做事”，那么何谓正确的事？又何谓是正确的做事呢？这其中根本的界定标准就是企业本身所倡导的价值观、期望及工作流程和方法。职业化员工的最表象体现则在于融入企业，以企业要求的职业行为规范及标准开展工作；以企业倡导的工作方法、理念展开活动；懂得职业规则并变成自律行为，使自身行为标准化和规范化。 三、工作态度的职业化 职业化的员工应该具有良好的职业精神，全身心的投入到工作中并且热爱所从事的工作，并从中获得乐趣。 不难看出，员工的职业化问题虽然主体是员工，但员工能否实现职业化，究竟在多大程度上能实现职业化的水平，也更多地取决于主体所在的客观环境：企业是否具备了提供员工职业化的环境及管理机制（当然员工工作态度的职业化还是以主观意识为重心）。以这样的结论为讨论的出发点：为了促进员工职业化的发展进程，需要企业建立并提供能够使员工职业化的环境及管理机制。以此为目标，是否有可以借鉴的管理工具或管理思路来帮助我们呢？以华为为例的一次成功实践，使得“任职资格体系”这个概念慢慢映入了人力资源管理学者的视界。通过实践和研究，任职资格体系的引入，加速了员工职业化进程，避免和缓解了长期困扰企业的一些管理难题。当然同样的思路：一个问题的出现，总是有形形色色的解决方法，任何一种方法也不可能是放之四海而皆准，我们讨论的这样一种管理工具，也一定不是解决问题的唯一途径，只是目前这种工具在实践中经过了考证，在效果方面收到了更多的正面效应。同时在关注这种管理工具技术性和应用性的同时，如果能更多的关注到支持和构建这种工具的管理理念，对于企业来说未尝不能提供一种新的解决问题的方向和思路。 那么到底什么是任职资格体系？ 任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格（nvq），同时借鉴了ibm技能测评、hay公司素质测评等体系的管理思想。nvq实质是英国颁发职业资格证书的一种考核制度。它把每个职业的任职资格作为一个nvq，整个nvq体系共涵盖11个职业领域，大约1000个职业。目前英国已制订出800多个nvq，还有一些特殊职业没有制定出nvq。nvq的考核不是通过一次性考核来判定考生的专业知识掌握情况和技术水平高低，而是将每个nvq按工作职能、工作任务和技术水平高低分成若干个考核单元和考核要素，并将这些考核单元和考核要素列入考核任务书中，学员可以自行获得信息，进行学习并参与资格认定。借鉴这种测评思路和工具，任职资格体系应运而生。任职资格体系就是将各业务职种的工作分解为一方面：包括业务知识、业务经验、业务技能的能力要求；第二方面：包括业务内容、业务规范和业务质量的实施行为；通过两方面的清晰分解，该业务职种的静态能力要求与动态实施行为，包括该职种的纵深发展方向都转变为可视、可控、可复制、可预期的职业发展通道，使得该业务职种的员工在任职资格体系的指导下，能够通过自身不断努力，达到该业务职种的工作能力职业化，工作方法职业化要求，从而顺利实现员工自身职业化的发展。 下面从任职资格体系设计思路及方法来进一步阐述为什么任职资格体系的建立可以促使员工职业化进行的加剧。 一、任职资格体系通过企业战略的业务分级，将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段，业务模式和实际需求相结合，解析出业务人才所要求的纵深范围及业务能力、专业知识、技能要求，从而有效提供员工工作能力职业化的通道。 任职资格体系设计开发的第一步就在于开