浅论高职院校外籍教师管理工作创新点.docx

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浅论高职院校外籍教师管理工作创新点

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摘要：自中国改革开放以来，中国高等教育的发展就与经济全球化的大背景紧密结合在了一起。为加强培养适应国家建设与社会需要的现代化人才，越来越多的高职院校开始重视聘用外籍教师。通过强化国际化视野以及扩展吸收国际先进知识的渠道，增强学生的国际化思维与创新意识。但是目前国内部分高职院校外教管理工作存在方法落后，效率低下，资源浪费等问题。本文结合有关工作实际，从协同发展、绩效制度及应急管理角度就如何创新外教管理工作进行深入探讨。

关键词：协同发展;绩效制度;应急管理

一.协同发展

一个人才是否能发挥其最大潜力，平台搭建的水平具有重要意义。目前多数高职院校对于外籍教师工作内容的界定比较具有局限性，一定程度上限制了外籍教师能力的发挥。多数在华外教存在工作内容比较单一，工作量不饱满的现象。目前外籍教师的工作内容仅限于语言教学，与中方教师的沟通合作程度均很有限，学校对于外籍教师的课程要求也远不如对中方教师来得精准详细。通过对部分在苏高职院校外籍教师的采访调研，笔者了解到多数外籍教师对所在工作单位的归属感不强，唯一关心的就是待遇问题。一旦有待遇更高者，则基本都会选择跳槽。深入调查后，部分原因可以归结为校方对于外籍教师的了解不足，工作潜能挖掘不足，还有部分高职院校存在轻视外籍教师作用的情况。在全球化深度进行的今天，这样的思路确实已经落后于时代。“外教在中方院校科研、国际化建设等领域参与度较低，且学校对外教专业发展关注及培养力度不足。”[1]在笔者看来，学校应该在合同约定的范围内，结合专业特点，尽力挖掘外教潜力。同时可以发挥外籍人员的身份优势，通过其联系到国外优秀的教育资源，包括国际交流合作以及潜在的优秀外教资源等，从而扩展学校对外交流范围，提升学校国际化程度。充分利用外教资源为师生及学校的发展做出多样的贡献，让外教投身到学校的社会服务职能中。现在高职院校对于专业与教学改革都十分看重，但是往往都忽视了外籍教师可能在其中发挥的积极作用。学校组织外教参与其中，一方面可以与外教探讨国外相关专业的先进成果，开展相关科研工作交流研讨会，促进中外交流;另一方面并且让外教对学校双语教学建设提供帮助与指导，与中方教师一道编写双语教材，从而共同提高教学水平。这样一方面可以充分发挥外教的优势，而外教也可以有更深层次的工作体验，提高他们的职业认同感，从而有利于提高外教对于工作单位的归属感。

除了要为外籍教师搭建好平台之外，学校发展应融合外籍教师个人职业发展。对于那些对华友好，有意长期合作且具备优秀专业素养的外籍教师可以提供多种工作岗位，签订长期合同。除了基本的教学岗位，有条件的高职院校可以组织优秀外籍教师主持或参与各类科研机构，充分发挥其专业优势，促进中外教师合作。另外，学校可以探索参照国内高校职称制度，给予外籍教师以同等条件或类似条件进行内部评审的机会，并参照人事制度兑现待遇，以此鼓励外籍教师主动参与学校事务，进行教科研工作。鼓励外籍教师积极参与学生事务管理，涉足跨文化交流，专业辅导等领域，并参照中国教师相关规定予以管理。以逐步减少外籍教师职业发展壁垒为目标，从而真正做到国内高职院校与国际优秀人才和谐共生，共促发展的成长目标。

二.绩效制度

教育管理学的教育人力资源管理指出，人力资源的获取、维护、激励、运用等是为教育组织和其成员发展实现“双赢目标”的过程。[2]绩效制度作为实现用人主体和雇员之间互利共生的重要手段，已经在很多领域得到了应用。而为了进行高效标准化管理，很多高职院校目前对于中方人员都已经在设计或者执行绩效考核机制，但对于外籍教师并没有一套科学严谨的绩效系统，这在很大程度上制约了校方对外教的管理。部分学校只有基本的奖惩制度，而且存在不严格执行的问题。而无严格凭据的奖惩行为都是不可持续的，奖惩制度的权威性也会慢慢丧失。不少绩效系统的设计存在严谨性缺失的问题，而且在设计时没有考虑到中西文化的差异，没有吸收外籍教师意见，造成了外籍教师对绩效系统的抵触甚至反对。因此，在设计绩效系统时要充分考虑自身实际，并认真听取外教意见，做到奖惩有度，互利共赢。同时，绩效系统的设计一定要考虑到以下几点原则：

一：公正、公开、公平、公道原则。执行公正，过程公开，评价公平，实施公道。

二：客观性原则。用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据。

三：反馈原则。考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。

四：时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能用近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五：结果导向原则。突出成绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或