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浅议中小民营企业员工激励机制的创新

作者：李敏

来源：《中国科技博览》2009年第01期

中图分类号:F27文献标识码：A文章编号:1009-914X(2009)01(a)-0220-01

中小民营企业在我国普遍存在，并且在经济发展中占据着重要的地位，中小民营企业虽然

已经取得了长足的进步，但是它们的发展仍然面临着严峻的挑战。一方面是经济的全球化，企

业要面对激烈的市场竞争;另一方面，世界范围内科技革命突飞猛进，知识经济的浪潮也在开

始涌动，与此相适应，世界范围内将出现大规模的产业结构重组，企业要面对改革、创新、定

位等一系列的问题。

中小民营企业仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原

有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。管理问题上出现：企业规模扩大与管理能力

不足的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严

重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需

要理性决策的矛盾等，这些问题的出现关键是企业的激励机制不健全，不科学，不和谐，急需

调整和创新。

一、中小民营企业员工激励机制的创新的目的和意义

随着改革开放的不断深入，我国政府打开了对民营企业枷锁，民营企业在创造产值和提供

新的就业机会方面发挥着越来越重要作用，但我们在看到民营企业优势的同时，更应重视其在

诸多方面存在的问题与弊端，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发

展中制约着民营企业的步伐，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企

业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经

辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原

因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积

极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，民营企业比较弱小，本来就缺乏人

才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者和科技人才，

就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将

被市场经济的大海吞没。

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面对WTO的挑战，中国市场中小民营企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都

是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济

飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人的竞争。现代社会，谁拥有了各种人才并激励了人

才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企

业立于不败之地。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重

要资产，人才就是一切。这里所说的人才指的是不仅包括科技人才还包括管理人才，不仅包括

企业员工还包括企业主、企业经理。过去民营企业激励机制有的只注重高科技人才或只注重企

业经理，还有的只注重员工激励等不全面，使得大家不和谐，互相不配和不支持。因此通过

对中小民营企业员工激励机制的改革和创新，完善中小民营企业的激励制度，实现激励机制的

最根本的目的，从而正确的诱导企业各类员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现

自身的需要，增加企业各类员工的满意度，对吸引人才，充分发挥企业各类员工的工作积极性

和创造性，使企业立于不败之地具有十分重要的意义。

二、用科学和谐的理念创新激励机制

（一）用科学的理念创新激励机制

这里所说的科学理念是指第一是激励机制设定的内容要全面，要既有高度又有宽度，只有

这样才能使激励机制不偏激。第二是激励机制实施的方法要科学，要跟上时代的步伐。什么都

有失效的时候，制度也不例外。当单纯的物质激励或笨拙的人工统计核算不能满足经营发展的

需要时，我们便要通过用科学的理念和方法创新激励机制达到“人尽其才，物尽其用”的目的，

并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。

如：建立科学考核体系，对职工进行晋升、聘任、奖励及调整工资待遇都要有依据，摒弃

民营企业对员工激励的随意性和非制度化，这是社会发展的需要，是科技进步的需要。职工绩

效考核可按照一定的标准、采用科学方法来检查和评定职工对职位所规定职责的履行程度，以

确定其工作成绩。