人力资源培训教案.ppt

面试。所谓面试，是“在一定的环境里．而试者与应试人员主要以语言为媒介．通过提问与回答，综合地判断应考者的性格、态度、思考方法等的人物评价方法”在日本，人员录用过程中最重视的是面试．面试的成功与否直接影响到录用与否的决定。所以无论是应试人员还是主考人员，事先都尽可能地作好充分的准备。 长期以来日本人事的主要基础：年功序列制度(按工作年限和年龄来升职升级)和终生雇佣制度。 职能资格等级制度，就是人的能力评价制度，一般的做法是把职务所必需的能力条件分解成l0个等级，如果雇员经过人事测评证实能力水平达到了某一等级，就准予升级。级别越高，审查越严，并且有定员限制。 1884年，达尔文的曾孙，英国的一位业余心理学家弗兰西斯·高尔顿在伦敦国际健康展览会上开辟了一个叫做“人体测量研究室”的展台。 1905年，经过一年多费时费力的工作，巴黎大学的心理学教师阿尔旨雷德·比奈和他的同事西奥多·西蒙提出了一套能够实现有效区分的题目。在做了进一步的修改以后，他们在1908年发表了这套题目的修改稿，这就是著名的“比奈一西蒙智力表”。这个量表是第一个具有应用价值的测评工具。 1917年，在美国卷入第一次世界大战之后，根据美国心理学会的要求，一批美国心理学家设计出了由Ot和B两套方案组成的“陆军测试方案”。 20世纪40年代，英国的心理学家蒙雷德·卡特尔研究并设计出16因素性格测量问卷，将测评的范围从智力扩展到人的个性。 20世纪50年代末，美国电话电报公司的心理学家道格拉斯·布雷和他的同事们，研究出了包括无领导小组讨论、商业游戏、情境模拟等测试方法在内的所谓“评价中心技术”，用于经理人员的选拔测评。 人事测评，简单地说，是指对人的德、能、勤、绩等属性进行测量和评价，其中，测量指的是获取可以用来进行判断的数量指标的过程，而评价则给出一种定性的结果。 人事测评所测量的内容和评价的因素可以分为三类，一类是对能力的测评，一类是对人格特征的测评，再一类是对其它相关因素的测评。 人的能力可以分为心理能力和体质能力。 其中，心理能力又分为两种，一种叫做一般性能力，包括数字处理、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉和记忆力等等。通常所说的IQ测验，也就是智商测验，测量的就是这种能力。 另一种心理能力叫做特殊能力，指的是掌握和动用专业性知识、专业理论和专业技能的能力，以及在这些方面所具有的发展潜力。体质能力则包括力量、灵活性、协调性、平衡性、耐力等因素。 所谓人格特征就是个人的一些内在因素的综合性整体，这种内在因素的综合性整体决定了一个人对于外界的反应方式，以及他与别人的交往方式。不同的人在人格方面都具有自己的、不同于其他人的特点。 研究发现，一个人的性格通常是比较稳定和持久的。 还发现，一个人的个性是由遗传，也就是DNA，以及其成长与生活的环境共同确定或塑造的。 中国有记载的、最早的测评思想的萌芽可以追溯至尧、舜、禹的时代。我们都知道，这3位大帝的帝位并不是通过父子相传得到的，而是在“让贤与能”思想的指导下，经过德、能、勤、绩的实际测评选拔出来的。 西周时期，又开发了选拔人才的测评项目，叫做“试射”，根据参选人员在射箭的举止是否合乎礼仪，动作是否合乎乐律，射中的次数有多少等等区分出参选人员的等级高下。 自隋朝开始，到满清中叶为止，一直推行的科举制度是世界上规模最宏大的以选拔为目的，同时还指导了教育培训的测评工具。 两千多年前，孟子就曾经说过，“权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚”。 汉代人恒谭又进一步提出，人的“才能有大小，智略有深浅，所明有阍照，质行有厚薄”。 曾国藩 《冰鉴》 公元245年，汉代人刘邵编著的《人物志》 为什么那么多现代科技的萌芽或雏形，在中国是古已有之，然而，成熟的果实却往往在国外结出? 这就是由英国科技史专家李约瑟提出的，并且被列为世界几大难题之一的“李约瑟难题”。 认知能力测评(cognitiveabilitytest)。主要用来测试被试者是否具备掌握工作技能的潜质。认知能力测评包括记忆、数量、言语和知觉速度测量。 能力倾向性测评(abilitytendtest)。主要是测试被试者的一般工作能力和技术，包括普通能力测评和特殊能力测评。 人格测评(personalitytest)。主要用于考察被试者是否具备与工作有关的个性心理素质，它是对领导干部素质的一种综合评定。 公文筐测验。公文筐测验亦称“篮中练习”，是管理评价中心法中用得最多的一种测试形式，也是对人才潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。公文处理的形式，按具体内容可分为背景模拟、公文类另处理模拟、处理过程模拟。 无领导小组讨论。在这项测试过程中，被试者被划分为不同的小组，每组人数5—12人不等(一般限1