浅议胜任力模型的应用.docx

浅议胜任力模型的应用前言：胜任力模型是诸多人力资源管理工具中最近几年关注度最高的一种，众合众行也在最近的几个咨询项目中为客户提供过胜任力模型的建模服务，并取得了良好的成效。但是，在一些胜任力模型项目的实施过程中发现，有许多企业在应用胜任力模型的时候，经常会遇到一些操作方面的问题。因此，众合众行期望通过本文帮助那些计划导入或正在导入胜任力模型的企业，理性的认识胜任力模型，并了解胜任力模型的适用范围，提高人员的选拔与任用管理水平，最终实现选对人、用好人这一目标。何为胜任力：人员所掌握的显性的知识、技能、经验，以及该人员所具备的价值观、自我认知、动机等隐性的能力与其所从事岗位的契合度，这就是胜任力的通俗定义。而将胜任力提取、分类、定级，并在完成对相关岗位的胜任力评定（胜任力项与胜任力项的等级）后所形成一套完整的应用模型，即是胜任力模型。在胜任力模型被中国企业使用之前，绝大多数企业在招聘面试、人员配置、岗位调整、定薪等方面，基本上还停留在对学历、经验等显性胜任力的评估上，却忽略了更重要的价值观、自我认知、动机等隐性的胜任力评估。这就导致企业里经常出现这样的问题——招聘的人外在条件很优秀，但却无法胜任岗位，或者将业务骨干提拔为部门经理之后，不仅没有成为一个合格的管理者，反而激发更多矛盾甚至导致团队的业绩下滑。这说明无论是在招聘面试、人员配置还是岗位调整上，那些显性的胜任力要素固然重要，但决定是否胜任的，往往是那些隐性的胜任力，但最大的问题在于——隐性的胜任力往往很难识别。胜任力的类别：胜任力的分类在实际操作上分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力三种，这三种类别的胜任力共同构成了胜任力模型，然而，这三种类别的胜任力在应用范围和应用效果上也有着较大的差异。在应用范围上，三者的区别如下：1. 核心胜任力是企业文化核心内容的体现，是企业对所有员工的基本要求：核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合，核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观，例如服务意识、合作意识、目标导向，这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项。值得注意的是，核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现，也是企业所在行业的基本管理导向的体现。例如，在银行业中，谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念，也是银行业典型的管理特征与基本导向。需要特别注意的是，核心胜任力的提取一般不是通过BEI（行为访谈）而得来，而是根据企业的管理理念、核心价值观，以及基本的管理主张推导、演绎而得出；并且，核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述，如正直、诚信等，因为这些项更偏向于伦理道德的范畴，而非核心胜任力的范畴，并且这些项既难以观测、又难以评定。 核心胜任力应用最多的领域是员工招聘——通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用。2. 通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的、具有通用性的能力：企业里有多种职位序列和多个职位种类，例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等；再将职位序列细分，可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类。即便是在同一家企业，不同职位序列的通用胜任力（也可以称之为序列胜任力）也会存在较大的差异。例如，通常人们都认为，一个优秀的财务人员，不仅应该具备丰富的财务知识和多年的从业经验，还应该具备严谨、细致、规范等职业素养，而这三点恰恰就是财务人员所应当具备的通用胜任力； 而对于一个优秀的销售人员，良好的沟通能力、亲和力、快速反应能力就是如此的不可或缺。在某些职位序列和职类认为是不可或缺的胜任力，对另外一些职位序列和职类而言，很可能却是不相关、甚至是应当极力避免的胜任力项（例如销售人员的人际交互能力对于财务人员就显得并不重要，广告策划人员所应当具备的跳跃性思维与创造力则恰恰是财务人员应当避免的）。因此，在选择和提取通用胜任力时，不仅要结合该序列或职类的业绩优秀者的BEI，更要充分考虑特定序列或职类的工作性质，避免将弱相关、不相关甚至是负相关的胜任力项纳入通用胜任力库当中。通用胜任力应用最多的领域是人员配置与岗位调整——通过对员工的通用胜任力评估来决定将其调整到何种职类，以及调整到何种职位等级。3. 专业胜任力是某一职位的员工所应该具备的、具有典型的岗位特点的能力：专业胜任力与通用胜任力有许多相似之处，例如许多专业胜任力项都是从通用胜任力中做了进一步的提取之后所得出，但专业胜任力比通用胜任力在范围上更加狭窄、在内容上更加具体。专业胜任力是指要胜任在某个职位序列或职类中的具体职位，所应当具备的特定能力。在不同职位序列和职类中的职位，即便职位等级相同，专业胜任力会存在差异；在同一职位序列和职类中的职位，不同的职位等级、不同职位其专业胜任力也会存在差异。例如同为总监级管理者，人力资源总