人力资源(一)自考第九章薪酬管理.ppt

第九章 薪酬管理 本章要点： 薪酬的概念 薪酬的分类与构成 薪酬的功能 薪酬水平 薪酬结构 薪酬设计原则 工作评价的方法 薪酬设计的基本流程 第一节 薪酬概述 一、薪酬的概念 ， 薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 薪酬的概念我们可以从以下几个角度来理解： 第一，薪酬的基础是雇佣关系。从薪酬概念可以看出，薪酬支付这一行为是与实质雇佣关系依存的。没有雇佣关系的存在，支付的报酬不能被冠以薪酬之名。 第二，薪酬的主体是雇主。薪酬是雇主对企业收入的分配，他们通过行业薪酬调查并结合企业的经营状况设计适合本企业的薪酬体系，根据雇员的绩效水平确定其实际的薪酬，薪酬的支出方是雇主。 第三，薪酬的客体是雇员。雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市场价值，又是人力资本的占有者，要求分得资本的利润。薪酬的接受方是雇员，雇员在其工作岗位上为雇主付出劳动为企业创造了价值，薪酬是企业对雇员的答谢。 第四，薪酬的本质是一种等价交换过程。雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献。员工让渡的是自己的劳动和才能的使用权，薪酬就是衡量这个等价交换过程的价格表现。对企业来说，薪酬直接衡量的是员工工作的价值，对员工来说，薪酬体现了其与工作匹配并通过在企业劳动平台实现的自身价值。雇主与雇员间合作又冲突，薪酬是双方的筹码，只有双方对这个等价交换的价格表示满意，员工才会有良好的工作表现，企业才能获取良好的人力资源回报。 第一节 薪酬概述 我们常常会将薪酬与工资、薪水、个人收入等概念混淆，下面对这三者的区别做一个说明。工资是我国普遍使用的一个概念，指的是雇员付出劳动所得到的货币收入。工资可以分为狭义工资和广义工资。狭义工资为员工收入的基本部分，广义工资为除基本工资外的其他各种形式的货币收入，如奖金、津贴、补贴等。我国《劳动法》中对工资的定义是：用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。薪水指给专业人士的报酬，以换取员工持续的工作或服务，以相对比较长一点的时间段为基础来计算（但可能按月来支付），不以劳动时间为基础来计算。个人收入是指个人从各种途径所获得的收入的总和，包括工资、租金收入（动产、不动产）、股利股息及社会福利等所收取得来的收入。 总之，薪酬与工资、薪水、个人收入既有联系又有区别。联系是这四个概念都属于收入的经济范畴，都是获得的报酬，在一定程度上都可以以货币形式来衡量。区别在于，个人收入的范畴最广，包括了非职业收入的财产性收入，相比薪酬具有不确定性、隐性化甚至非法化的特点。薪酬范畴次之，薪酬与职业劳动密切相关，具有确定性、公开性和合法性的特点。薪酬相比工资是一揽子整体报酬，除去工资等货币收入还有企业提供的福利及心理满足等非货币收入，福利等非货币收入不与员工的工作能力绩效挂钩，而且这部分的地位正急剧上升，成为企业员工的组成成员身份报酬。工资和薪水的支付周期有别，在西方，工资是支付给蓝领雇员的以小时计算的货币收入，薪水是支付给白领雇员的以年或月计算的货币收入。 二、薪酬的分类与构成 一、薪酬的分类 按照薪酬是否可以用货币衡量可分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬是可以直接用货币来衡量的薪酬，包括工资、奖金、各种津贴和补贴分红等。非货币性薪酬则不能直接用货币来衡量，包括企业为员工提供．的各种福利、保障计划及培训机会等。 按照薪酬基本发生机制不同可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指企业就员工的劳动贡献支付给员工的各种形式的报酬，包括货币形式支付的工资、奖金、津贴等和非货币形式支付的福利等。外在薪酬较容易进行定量和定性分析，支付不同水平薪酬时操作较简易。内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬、重视或晋升后所产生的工作荣誉、自主安排工作的时间等。内在薪酬较难进行定量分析和比较，对薪酬管理有着更高的要求。 按照薪酬支付量如何界定可分为计时薪酬和计件薪酬。计时薪酬是指根据员工的计时薪酬标准和工作时间长短来计算并支付给员工的薪酬。计件薪酬是指根据员工在一定时间内生产的合格产品数量，按照原先规定的计件单价来计算并支付给员工的薪酬。 按照薪酬激励时间的长短可分为短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬是指一段时间内（按月或年）支付的薪酬