连锁企业人力资源管理 第七章 连锁企业员工绩效考评.ppt
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人力资源管理 第七章 绩效考评.ppt
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人力资源管理期末复习第七章绩效考评.docx
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人力资源管理期末复习第七章绩效考评
第一节绩效考评概述
(1)绩效考评在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，它不仅是企业选拔人才、激励员工、优化组织结构的重要手段，也是企业实现战略目标和提升竞争力的关键。据统计，我国企业中有超过70%的企业已经实施了绩效考评制度，其中大型企业实施率更是高达90%以上。绩效考评不仅关注员工的工作表现，还涉及员工的潜力、能力以及团队协作等方面。有效的绩效考评可以促进员工自我成长，提高工作效率，降低员工流失率，为企业创造更大的价值。
(2)绩效考评的实施通常包括以下几个步骤：首先是确定绩效目标，明确员工在考核周期内应达到的绩效指标；其次是绩效评估，通
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人力资源管理期末复习第七章绩效考评.doc
人力资源管理网考复习
第七章 绩效考评
一、单选题
1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。
A．多因性
B．多维性
C．动态性
D．不确定性
答案：B
解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。P186
2．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（
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《人力资源管理概论》第七章 绩效管理.docx
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《人力资源管理概论》第七章绩效管理
第一节绩效管理的概述
(1)绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它通过设定明确的目标、制定合理的评价标准、实施有效的考核和激励措施，以提高员工的工作效率和组织的整体绩效。据相关数据显示，有效的绩效管理可以提升员工的工作满意度达15%，同时也能使企业的绩效增长约5%至10%。以某大型制造企业为例，通过引入科学的绩效管理体系，员工的工作效率提高了20%，企业年产值也因此增长了30%。
(2)绩效管理的核心在于通过持续的沟通与反馈，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向，从而实现个人与组织目标的同步。根据美国绩效管理协会（APPA）的研
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人力资源管理第七章-绩效评估.doc
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绩效评估
背景：从“计划管理” 到“绩效管理” 观念和模式的根本转变
主题：绩效评估的基本原理、程序和方法
内容：1、绩效评估概述
2、绩效评估标准与系统
3、绩效评估的基本方法
4、绩效评估的实施
阅读：教材及主要参考书目录《10》《11》中对应章节、三种评估量表范例
案例：1、昆仑电子公司的绩效考评《10》，ｐ192
2、应如何搞好主管人员的绩效考评《10》ｐ193
3、怎样对吴宇谦进行考评《11》ｐ448
作业：分组讨论案例（1）。要求：
指出昆仑电子公司绩效评估系统存的问题？
为该公司重新设计评估方案。内容包括指导思想、详细的实施步
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人力资源管理实务 第七章 员工培训.ppt
海尔集团员工培训 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 海尔的价值观念培训 在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之
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人力资源管理第七章.ppt
欢庆澳门回归第七章业绩考核PerformanceAppraisal概念业绩考核收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。考核与测评概念考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励重要性考核标准绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较不可比因素太多违背考核实质容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。“永远的先进”先进成为特殊阶层相对评价标准的弊端01公开：评价标准明确，考核过程公开02依据：实例、数据取代抽象字眼03双向与双赢04反馈与修正05记录：详尽记录考
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第七章 人力资源管理.pptx
第七章人力资源管理;本章内容;管理小故事;第一节人力资源管理概述;二、人力资源管理的特点;（二）人力资源管理的特点;三、人力资源管理的主要内容;四、人力资源管理的意义;五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别;第二节人力资源规划;二、人力资源规划的意义;三、人力资源规划的制定者;四、人力资源规划的内容;五、人力资源规划的步骤;六、人力资源规划的综合平衡;第三节招聘与选拔;二、招聘的原则;三、招聘的流程;四、招聘的渠道;（二）外部招聘
1．自荐
２．广告招聘
３．借助中介
４．校园招聘
５．网络招聘
６．推荐;内部招聘与外部招聘的利弊对比;五、人员选拔的步骤;六、人员选拔的方法;第四节培训;二、
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第七章人力资源管理.pptx
第七章 人力资源管理; 引例; 人力资源管理;人力资源是组织的战略性资源
战略性人力资源管理的目标与内容
战略性人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源战略与企业总体经营战略的整合
; 人力资源是组织的战略性资源; 人力资源是组织的战略性资源; 战略性人力资源管理的目标与内容;; 战略性人力资源管理的目标与内容; 战略性人力资源管理的目标与内容; 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别; 人力资源战略与企业总体经营战略的整合;; 员工招聘; 员工招聘; 员工招聘; 员工招聘; 员工选拔; 员工选拔;; 员工培训的目的; 员工培训的基本程序; 员工培训方
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7第七章 人力资源管理.ppt
第七章 人力资源管理 第一节 人力资源计划 第二节 员工的招聘与解聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估 第一节 人力资源计划 什么是人力资源？ 什么是人力资源管理？ 一、人力资源计划的任务 二、人力资源计划的过程 三、人力资源计划编制的原则 什么是人力资源？ 当把人的资源看成是组织最重要、最有活力、最能为组织带来效益的资源时，组织的全体成员就是人力资源。 什么是人力资源管理？ 狭义——人力资源管理是指为实现组织目标，对组织成员所进行的计划、组织、领导、控制行为。 广义——人力资源管理包括狭义的人力资源管理和人力资源开发。人力资源开发是指对人力资源的充分发掘与合理
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旅游企业人力资源管理——员工的绩效考评.docx
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旅游企业人力资源管理——员工的绩效考评
一、绩效考评概述
绩效考评是旅游企业管理中的一项重要工作，它通过科学的方法和系统化的流程，对员工的业绩和贡献进行评估，旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高旅游企业的整体运营效率。根据我国旅游行业相关数据显示，2020年我国旅游总人次达到60.06亿，旅游总收入达到5.73万亿元。在这样的背景下，旅游企业对人力资源管理，尤其是员工的绩效考评，显得尤为重要。
绩效考评的目的是确保员工的工作行为与旅游企业的战略目标和核心价值观保持一致，从而提升企业竞争力。例如，某知名旅游企业通过实施绩效考评体系，将员工的工作绩效与薪酬福利挂钩，有效提升了员工
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人力资源管理之员工绩效考评.docx
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人力资源管理之员工绩效考评
一、绩效考评概述
绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评价，为企业的战略目标和组织发展提供有力支持。绩效考评的核心在于对员工的工作成果、工作态度、工作能力和工作潜力进行全面、客观、公正的评估。这种评估不仅有助于识别员工的优点和不足，还能为员工提供改进和发展的方向。在绩效考评过程中，企业需要建立一套科学合理的考评体系，确保考评结果的真实性和有效性。
绩效考评的概述首先应明确其目的，即通过考评激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，进而提升企业的整体竞争力。考评结果可以用于员工的薪酬调整、晋升、培训和发展等多个方面，从而实现
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第七章绩效考评及管理.ppt
补充：周边绩效 Motowidlo和Scotter提出了两因素绩效结构模型。将绩效划分为两个方面，一个方面为任务绩效，另一个方面为周边绩效。 任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。 周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。 任务绩效：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。 周边绩效：周边绩效是指与周边行为有关的绩效，对达成职责、任
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第七章 绩效考评与管理.ppt
补充：周边绩效 Motowidlo和Scotter提出了两因素绩效结构模型。将绩效划分为两个方面，一个方面为任务绩效，另一个方面为周边绩效。 任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。 周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。 任务绩效：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。 周边绩效：周边绩效是指与周边行为有关的绩效，对达成职责、任
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吉珠人力资源管理第七章+绩效考核与管理.ppt
四、绩效评价标准的类型 员工的特征 员工的行为 员工的工作结果 四、员工绩效考核系统容易出现的问题 只要求员工的直接上司对员工进行评价； 工作绩效评价的标准不稳定； 评价者个人的价值观和偏见，或者主管人员为了部门内部的一团和气； 在评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，降低了员工对绩效考核系统的接受和认同的程度； 经理人员不重视，少反馈。 二、工作行为评价法之二：客观评价 关键事件法； 行为对照表法； 等级鉴定法； 行为锚定评价法； 行为观察评价法。 关键事件法：就是通过观察，记录下员工工作时特别有效和特别无效的行为，依次对员工进行考核评价。 例：美国通用汽车公司（GM）在