我国企业绩效管理实施现状调查问卷分析报告.doc

PAGE / NUMPAGES The 2004 Chinese Enterprises Performance Management The 2004 Chinese Enterprises Performance ManagementSurvey Report 2004中国企业绩效治理实施现状调查分析报告  解读中国企业绩效治理实施现状 解读中国企业绩效治理实施现状 探求中国企业业绩提升解决方案 “参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审视公司绩效治理工作现状的过程。” --现在您能够从分析报告中获得启发： “它将是您重新起步的基础，关心您考虑以后如何改进公司的绩效治理工作，提升企业竞争力！”   调查合作方：    问卷调查报告 I． 问卷调查的背景及目的 为关心中国企业治理者深入了解中国企业绩效治理现状，引证国内企业对绩效治理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2004年3-5月期间合作进行了“ 2004 中国企业绩效治理实践状况调查”。(有关调查公司的背景，请参阅附件四) 调查内容包括绩效打算、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与进展等环节。期望通过调查，了解中国企业绩效治理总体现状与趋势 , 透析中国企业各个层级对绩效治理的理念与认识，获知中国企业目前采纳的绩效治理方法，发掘中国企业在绩效治理过程中相对成功的要紧方面，同时能够认知中国企业在绩效治理过程中目前存在的要紧问题。 II. 问卷对象 本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三： 1) 高层治理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等) 2) 人力资源治理人员 3) 部门经理及一般职员 III. 问卷人员分布 是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间企业参加。下图为以上三类人员的分布： 人力资源治理人员 人力资源治理人员 146份 48% 一般职员110份 37% 高层治理人员 45份 15% 同意访问的三类人员  IV. 问卷设计 高层治理人员和部门经理及一般职员的问卷较为简单，要紧希望能得到他们对绩效治理的重点看法与评价。 人力资源治理人员的问卷设计成四个部份，分不为： 1. 绩效治理的整体状况 2. 绩效打算的制订和实施辅导与教练 3. 绩效评估情况 4. 绩效评估结果的应用及改进方向 除第一部份是对企业绩效治理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是依照绩效治理的标准流程进行，搜集企业在绩效治理上不同时期中所面对的问题以及处理的方法。  V. 数据分析 同时，普华永道将问卷分成不同企业差不多情况，包括： 1. 企业性质：国企﹑民企﹑合资和外资 2. 企业职员数目：不同职员人数的企业 3. 企业所属行业：不同的行业分类 4. 企业是否有股份制等 这次问卷分析，重点放在人力资源治理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要讲明。 VI. 每部份问卷調查結果的重点简要讲明 第一部份：绩效治理的整体状况重点分析 理念挺好， 理念挺好，仍存在专门多问题 有较完整的系统 职员对公司现时绩效治理体系的意见 执行力度有限 模糊，零散，不成系统 白费时刻，走形式 绝大部份的企业的绩效治理系统类型是以目标治理(MBO)和关键业绩指标体系(KPI) 为主，只有少数企业运用平衡计分卡。 国内现行的绩效治理类型 国内现行的绩效治理类型 资质基础 (Competency)其他平衡计分卡 (BSC) 资质基础 (Competency) 其他 平衡计分卡 (BSC) 行为主导(BARS) 关键业绩指标(KPI) 目标管理(MBO)   企业绩效治理要紧以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效治理部份如培训与进展的结合较忽略。 各级职员对绩效评估结果应用的看法 各级职员对绩效评估结果应用的看法 治理高层人力资源治理人员一般职员  职位调整 薪资调整 奖金发放 确定进展需求 职业生涯规划 解聘 其他  在企业人力资源治理者的角度来看，绩效治理的要紧目的是：1) 用作薪酬调整的依据2) 提升人员治理3) 实现公司战略 人力资源治理人员认为绩效治理的要紧目的 人力资源治理人员认为绩效治理的要紧目的 薪酬调整依据 提升人员治理 实现公司战略 职位调整依据 职员自我进展 提升运作效率 其他 对企业而言，绩效治理中最大的三个挑战是：1) 没有以战略为导向的绩效治理体系2) 治理信息支持不够3) 需要投入的人员和时刻太多 绩