浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策.doc

中央广播电视大学 毕业论文 题目：浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策 专 业 行政管理 年 级 学 号 学生姓名 指导教师 论文完成日期 **** 年 ** 月 目 录 引言------------------------------------------------------1 —、公共部门人力资源流动的意义----------------------------1 二、公共部门人力资源流动的障碍及其原因--------------------2 三、促进公共部门人力资源流动的对策------------------------5 结束语----------------------------------------------------6 致谢------------------------------------------------------7 参考文献--------------------------------------------------8 浅议公共部门人力资源流动的障碍与对策 【内容摘要】流动是公共部门人力资源管理的重要环节。公共部门人力资源处在不断变化运动的过程中，特别是随着市场经济的不断完善，人力资源的主体意识不断增强，致使人力资源流动呈加速趋势。为此，应当准确认知公共部门人力资源流动的意义，仔细分析其流动的障碍与原因，并及时有效的提出能够促进公共部门人力资源流动的对策，才能够促进公共部门人力资源的合理流动，适应社会发展的需求。 　 【关 键 词】公共部门 人力资源流动 障碍 对策  引 言 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。200万的速度增加。同时技能人口的技术水平偏低，高级技工极度缺乏，导致其下岗再就业困难。整体上的智能人口偏少，还面临大量外流的挑战。这直接制约公共人力资源的有效流动。 第二，管理理念滞后。中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本，将人力资源管理理念视为公共部门成员的共同信仰和价值观及认可并遵守的行为规范，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工普遍感受到尊重并在潜移默化中规范自己的行为，互相以此约束，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。 第三，激励机制不够健全。激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号，对获奖个人给予表彰，并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。因此，有必要制定配套法规，在公务员法的“其他待遇”范畴内对激励制度进行改革和完善。 第四，人才选拔、任用机制有待改进。人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得人无法尽其才。如我国有些公共部门内存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘提拔任命干部，并不是按照公共部门的实际需要来引用人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应有的唯才是举原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。 第五，人才流动机制僵化。我国公共部门人力资源的流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法。首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性；另外，纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。 第六，公共部门人力资源培训开发不足。我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理