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中国人力资源开发 年 月号 总第 期 开发技术 2009 6 228 人力资源价值计量与评估若干方法 ● 王桂胜 杨河清 内容摘要 本文在回顾人力资源理论产生和发展的基础上，系统介绍了人力资源价值的基 本概念、评估特点以及各类评估方法，对各类人力资源价值评估方法进行了比较分析，并提出了 应用建议。 关键词 人力资源价值 货币计量法 割差法 FAHP 法 人力资源价值的核算问题，关系到能否有效实 此，准确计量和评估人力资源价值是十分复杂困难 施人力资源的开发和管理。如果不能准确计量和评 同时又很重要的任务。 估人力资源价值，则人力资源的绩效难以量化，收 由于人力资源价值复杂易变，具有与其它资源 益分配就无法进行，人力资源的激励约束机制也很 迥然不同的性质，因而人力资源价值评估也与其它 难有效建立。为此，对人力资源的价值核算研究自 资源价值评估千差万别。总体而言，人力资源价值 人力资本理论诞生以来就没间断，各种计量方法和 的评估具有以下几个特点： 评估学说不胜枚举。归纳而言，人力资源价值计量 1．主观性。 对人力资源价值的衡量，不同组织 有传统模式或成本计量模式、市场价值计量模式和 可能采取不同的方法以及不同的标准，例如有的以 经济价值计量模式以及非货币计量模式等。本文在 企业对员工的报酬为基础求其折现值，有的以企业 回顾人力资源或人力资本价值理论发展的基础上， 产出总价值的一定比例为基础求其折现值等等。可 系统阐述和分析人力资源价值的概念和评估特点 见，企业人力资源价值评估缺乏统一性，各个企业 以及计量方法，为有效评估个体或群体人力资源价 根据自己的情况选择相应的评估方法，带有一定的 值提供理论指导和技术基础。 主观性。 2．预测性。 人力资源价值通过人力资源对企业 一、人力资源价值的概念及其评估特点 未来产出价值的贡献来表现，因此对人力资源价值 的评估具有一定预测性。 人力资源价值一般指个人或组织拥有的具有 3．双重性。 人力资源价值表现为交换价值和使 经济价值的人的知识、技术、能力或健康等质量因 用价值两个方面。人力资源的交换价值就是其购买 素总和。按其载体划分，可分为个体人力资源价值 价格，表现为劳动者的报酬；人力资源的使用价值 和群体人力资源价值；按其表现形式划分，可分为 即人力资源的产出价值，是对总产出的贡献。另外， 内在价值和外在价值；按其评估形式划分，可分为 人力资源价值又可以从个别和群体两个方面度量， 成本价值、市场价值和经济价值等形式。人力资源 前者的总和并不等于后者，必须采取不同的方法计 价值可从不同角度去理解和衡量，具有相当的不确 量。 定性，表现出可变性、多成分性和外部性等特征。因 4．随机性。 人力资源是企业难以控制的主动资 42 CCHINAHINA 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2009 6 228 开发技术 产，其对企业的贡献大小以及服务期限都具有随机 分别为企业的人力、物力弹性系数。在完全竞争市 性，很难准确预测。因此在进行人力资源价值评估 场均衡和规模效益条件下，α、β 可表示为： 时，必须要考虑到离职概率以及所提供服务价值的 wL rK α ，β 平均水平。