亚当斯的公平理论剖析.ppt

亚当斯的公平理论(Equity Theory);;;产生;基本观点;横向比较;;; 案例引入: 陈丽去年从南大毕业，获得路埃及学位，在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳办事处。陈丽对所得到的一切很满意，名声显赫的大公司中一份具有挑战性的工作，获得重要机会的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准公司，去年月薪4950元。当然，陈丽曾是办理成绩最优秀的学生，富有进取心，沟通能力好。获得相应的工资也是预料中的事。1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意，她最近刚得到每月500元的加薪。 但是最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急剧下降。原来她得知公司刚雇佣的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态她甚至说想要另找一份工作。 请问如果陈丽为什么如此愤怒？;答：因为根据亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。所以在新聘用职员到来以前，陈丽个人觉得自己付出的劳动代价较为匹配，但当新聘用的会计入职以后，因为觉得对方缺乏经验却还能得到比自己高的报酬，所以陈丽觉得不公平，故降低工作的积极性，甚至心生愤怒。 ;纵向比较;;对公平理论的分析;公平理论对我们的启示;公平理论的扩展;;;1、存在问题： 在企业中，高薪未必一定伴随着高士气，高薪也未必一定就能留住人。据中智人力资源薪酬绩效中心所发布的《2005年上海地区外资企业薪酬调研报告》显示，高薪与高流失率之间有时是成正比的。 2、原因分析： 为什么高薪可能与士气低落如影随形呢？为什么薪酬的提高不一定带来人才流失率的下降呢？因为企业中缺失程序公平。比如，高层管理者行事往往独断专行，从不征求员工的意见和建议，虽然薪酬很高，但员工却觉得很压抑，使得企业死气沉沉。久而久之，优秀的人才自然会萌生去意，高人才流失率也就不可避免了。 从20世纪70年代开始，许多学者意识到：员工不仅关心分配结果的公平性，而且非常重视管理程序的公平性。在许多情况下，分配结果的公平性其实无可厚非，但由于员工未能参与薪酬体系的设计之中，其不满足感照样非常强烈。;3、解决措施：多让员工参与企业管理 对于员工而言，程序公平主要体现在参与管理上，员工的发言权在企业管理决策过程中具有至关重要的作用。如果员工能在企业管理决策过程中发表自己的意见和建议，就可以认为，企业的管理决策程序是公平的。 正所谓：“为将之道，当先治心”，参与管理首先能够有效地满足员工情感方面的需求。让员工参与管理，可以使他们感受到上级的信任、重视和赏识，给他们以一种成就感、尊重感。事实证明，参与管理会使多数人感到激励。 而更为重要的是，参与管理有助于提高决策实施的效率。组织行为学的相关理论告诉我们：当一个人对某件事情高度参与之后，对这件事情的认同度就会加强。只有让员工参与决策过程之中，才能使他们深入了解这一决策之所以出台的来龙去脉，知道这一决策的价值所在，提升他们对企业的使命感和责任感，刺激他们执行这一决策的自觉性，有效地增强决策实施的力度。 参与管理有助于在公平的过程中实现公平的结果。特别是直接关系到员工利益的各种规章制度，包括薪酬体系、晋升制度和考评制度等的制订和修改，员工参与其中更为必要。值得一提的是，这种程序公平不仅体现在程序的制订过程上，而且体现在程序是否能够有效的实施上。也就是说，程序公平是一种全过程的程序公平，应贯穿于从规则的出台到规则的贯彻、落实的始终，直到最终确保结果公平的实现。 ;小组分配：;谢谢!