管理学 激励案例加理论分析.ppt

薪酬激励 货币性薪酬 即工资。 非货币性薪酬 即福利待遇。 华为—物质激励 物质激励 1 薪酬激励 华为 - 货币性薪酬：级别分明的工资 一个对应的岗位工资表 根据员工本月加班时间确定 根据当年公司利润确定 基本工资 加班费 年终奖金 货币性薪酬——工资 华为 - 非货币性薪酬：福利待遇 1、给员工报销路费 2、员工福利货币化 3、在岗职工领取退休金 4、完善的保险机制 5、人性化的补助体系 6、休假 非货币性薪酬——福利待遇 华为—激励机制 B.股权激励 1 物质激励 知识资本化、职权化 知识劳动 - 股权（资本） - 股金的分配 知识的价值 - 组织权力 - 职权分配 单击此处添加标题 华为的激励机制 物质激励 薪酬激励 股权激励 精神激励 荣誉激励 职权激励 考核激励 绩效管理 末位淘汰 1 2 3 华为—激励机制 荣誉激励 2 精神激励 一、经常发荣誉奖（300元的奖励） a.面广人多 b.物质激励和精神激励紧紧绑在一起 二、先进典型事件报道 三、专家辅导 华为—激励机制 B.职权激励 2 精神激励 职业发展通道 基层业务人员 骨干 基层管理者 核心骨干 中层管理者 高层管理者 资深专家 专家 管理人员 专业技术人员 强调人力资本不断的增值的目标优先于财务资本增值的目标，并努力为员工提供成长和发展的机会，以激励员工 单击此处添加标题 华为的激励机制 物质激励 薪酬激励 股权激励 考核激励 绩效管理 末位淘汰 精神激励 荣誉激励 职权激励 1 3 2 通过上两堂课的学习，我想们都认识到了 激励 是现代管理理论中的重要概念，在企业里，有效地运用激励手段，可以保证在较低成本前提下，最大限度地调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力，提高企业效率。如何才能实施有效的激励。可以说的见仁见智。马斯洛认为， 。在本次presentation中，我们关注的是结合我们所要讲的马斯洛需求层次激励理论所分析的华为的员工激励方式。 华为公司成立于1988年，从一个不足20人，发展成一家现有员工2．4万的高科技企业，跻身世界电信制造业20强， 。华为是如何获得令世人瞩目的成就呢?其中的原因很多，但华为独特的员工激励方式也算是华为一大法宝。在华为核心价值观中，人才是企业发展中最为至关重要的生产要素之一人们不由得要问，是华为造就了一大批懂管理、技术以及销售的人才，还是一大批人才的聚集成就了如今的华为。 “华为”总裁任正非认为，价值分配制度和人力资源管理是企业所有问题中最核心与最具特色的部分，而分配问题始终是管理进步的杠杆，“华为”最成功的不是工资，不是奖金，甚至不是大量拥有自主知识产权的高科技产品，而是“知本”。“华为”的“知本主义”就是：使知识产生价值，把知识视为资本。它是一种重视知识资源，评价知识价值，实现知识与资本、与权利的转换，促进知识创造的企业运营机制 人力资本是华为公司价值创造的主要因素。华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。从图中我们可以看到华为公司员工数量的急速膨胀，从1988年的14人、到目前员工数为24000人，大量高知识高素质人才被招募华为旗下。于是出现了一个问题——如何对其进行有效的激励成为摆在华为面前一大难题 大量高知识高素质人才被招募华为旗下。于是出现了一个问题： 激励的过程是从个人需求出发的，在企业里，有效地运用激励手段，就能最大限度地调动起员工的积极性，充分发挥员工的潜力。根据雇员所处的需求层次，而采取不同的激励手段，从而有的放矢，实现激励效果的最大化，比如说有的 员工喜欢稳定而有秩序的工作，可以实行以基本工资为主的薪酬结构安排常规性、变化不多的工作，比如会计，有的员工喜欢挑战性，则可以针对他实施浮动工资制度比如销售等，总而言之，因人制宜，人尽其才。 那么这个知名”三高“企业是如何实施激励措施的呢？下面有请我的partner方佳莹为大家讲解。 我们从马斯洛的需求理论可以了解到，人比较低级的两种需要是生理需要跟安全需要。一个企业如果不能满足最低级的这两个需要，那么员工在工作的时候会想着自己的生活窘迫，工作没保障，使得他们没法专心工作，甚至想着跳槽，找更好的职位，这样的企业是留不住员工的。华为在这方面，给了员工最基本的生活保障，下面我们来了解下华为，物质激励是如何满足员工的生理需要和安全需要的。走进华为。。 学习了马洛斯需求理论我们可以知道，人要生存，他的需求能够影响他的行为。华为的人性化管理采用了基本工资+加班费+年终奖金的薪酬体系去满足员工吃喝住的基本生理需求，让员工能够全身心的投入工作中。 华为的福利待遇这方面主要是在一定程度满足员工生理需求的基础上，更多的去考虑员工的安全需求。给予员工在心理上和物质上的安全保障 因为知识是资本，知识的资本化使得持有这些“资本”的员工