劳动法专题--劳动合同法下企业应对2013.ppt

【案例四】未签订服务期协议，公司利益无保障 分析 ：一方面反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失。 员工休息休假中面临的主要问题： 健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定。 注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则，对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。 减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用。 三、日常管理 【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本 案情 ：小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。 问题：那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢? 三、日常管理 【案例五】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本 分析 ：《劳动法》第44条第2项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，安排补休还是支付加班费，是由企业来决定的。 因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。 三、日常管理 【案例六】用人单位能否强制加班 案情 ：某公司是一家新建的纺织企业。由于行业特征，在规章制度中规定实行每天9小时工作制，在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。 问题：该公司的上述操作方法是否合法？ 三、日常管理 【案例六】用人单位能否强制加班 分析 ：《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。由此可见，强制采取9小时工作制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商。 一般要合同上注明这点很重要。 三、日常管理 【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同 案情 ： 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。 问题：公司的做法是不合法的吗？这类情况该怎么处理才是合法的？ 三、日常管理 【案例七】“末位淘汰”解除劳动合同 分析 ：有的用人单位认为，其与劳动者的合同中明确约定了“末位”是解除劳动合同的条件之一，因此“末位淘汰”是有理有据的。 　　也有的用人单位认为，“末位淘汰”解除劳动合同符合劳动法规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同。 　不是说只要是“末位淘汰”制度就是违法的，只是以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同。 三、日常管理 【案例八】解除劳动合同批准权 案情 ：李某于2002年8月到北京某公司工作，2008年1月1日，李某与该公司签订终止期限到2010年的劳动合同，约定李某任销售，工资不低于1200元。2008年8月5日，李某曾以本人得不到公司领导认可为由向该公司提出解除劳动合同，但未得到公司批准，李某继续在公司工作。2008年10月20日，公司以批准2008年8月5日离职申请为由与李某解除劳动关系。 另：公司得到公司书面批准，要求2008年11月5日离职，但李某在2008年11月1日发现自己已还孕。李某不愿意辞职，公司还是按时要求员工离职。 问题：以上两种情况公司解除劳动关系是否合理？ 三、日常管理 内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“