启迪-浅析A公司一线员工流失问题.doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅析A公司一线员工流失问题 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在单位： 所在省市： 浅析A公司一线员工流失问题 【摘要】A公司为提升企业自身竞争力，从控制人力成本及提升产品品质入手，一线员工作为直接参与生产人员严重影响人力成本及产品品质，一线员工流失率持续上升成了首要解决问题。文中通过收集A公司一线员工流失数据，对数据进行分析总结原因，从人员招聘，新人培训，绩效薪资，管理四个方面给予建议和对策。 A公司于2007年在厦门成立，是一家集专业设计、研发、制造、行销为一体的大型制造企业。其生产产品涵盖1.2至，应用领域包含行业竞激烈，为了能在行业中立于不败之地， 下表二为离职员工年资统计分析：0~1月占34.2%，1~3月占23.5%，3~6月占17.1%，数据显示入职3个月内员工流失率高达57.7%，而随年资增长员工离职比例呈下降趋势。 依据以上数据分析，重点对3月内新员工进行满意度问卷调查，收集离职面谈表信息，对其资料信息并汇整归纳，总结出员工离职主要原因如下： 工作环境特殊限制，工作强度大，内容简单枯燥 首先，公司因产品生产需要无尘环境，员工每天须穿着无尘服，佩戴口罩、发帽作业8至10小时，新员工对每天长时间穿着无尘服等无法适应，甚至部分员工对某些无尘用品过敏。 表二：离职员工年资分布 其次，公司规章制度规定员工作业期间不可以沟通工作不相关内容，新员工较难适应。 再次，因工作需求大部分工作站点需站立作业，部分检测站点需要眼睛长时间检测屏幕，组装搬运站点体力耗费强度大。 总之，工作环境的特别限制，工作时间长，内容简单枯燥，机械重复，使得年轻未经磨练的90后一时难以适应，另谋出路。 （二）工作压力大 首先，因产品品质需求，员工需每天接受品质部门的稽核，随时担心稽核到异常或者不良品退货影响绩效，新员工心里压力大。 其次，新员工刚上手工作，各方面还在适应，再面对突如其来的大量加班要求，尤其生产旺季公司产能剧增，人员供不应求，员工被要求尽可能多加班，连续的多天工作放松休息时间自然不到保证，没有时间安排自己生活，员工遇到事情需要请假很可能被驳回，难免心情不畅，增加抱怨，不仅在同事间造成负面信息，很可能成为选择离开公司的最终原因。 再次，新员工工作的同时需要学习并通过站点相关基本技能考核，若没有时间学习就无法通过考核提升职等，对应职等的奖金就不能增加，影响薪资水平，新员工需要过渡适应。 （三）录用员工与公司适合度低 A公司员工主要招聘渠道为高中以及职业院校应届及往届毕业生，此部分人员刚刚踏入社会没有自己的职业规划，应聘工作随意性较大，没什么家庭负担，跳槽的顾虑相对也少，对企业的依附性小，未经磨练，吃苦耐劳及工作耐受力低，同时较为看着个人生活品质，当现实与期望如有落差更容易离职。 当公司产能增加作业员工需求量大时，为了满足产线人力需求，人员招聘过程往往会放宽招聘要求，降低入职门槛，录用的人员形形色色，良莠不齐，甚至怀有不良企图的人趁机混入，录用员工群体相对复杂，可能对公司产生不良影响。招聘人员未将工作条件内容清楚告知应聘者，可能录用了对公司或者岗位意愿不高的求职者，如此以来难免造成部分新员工初步了解公司和工作便以各种理由辞职。 （四）培训师及一线管理人员基础薄弱 按照公司培训机制，新员工入职后首先是为期3天的岗前培训，主要内容为介绍公司的文化政策，薪资福利，规章制度，安全教育，及产品的理论学习；之后进入生产线上岗培训，技能操作学习后上岗工作。在此过程新员工主要接触培训师，因内部培训师普遍底子薄弱，不懂管理，对新员工过分严厉，交流过程态度不够友善，问题回答不很清晰，甚至给以无形压力，使得员工内心不满，公司在员工心目印象大打折扣。同样，一线的线长、领班均是从产线提拔，受教育水平以及管理培训知识有限，管理方式简单，情绪化，在产能和品质的重压之下，以管事为主，照章办事，机械呆板，态度强硬，更多的是批评命令和惩罚；少了现代管理上的以人为主，更缺乏以理服人和技巧管理艺术，使得员工对其要求会有抗心理，加速了离职进程。 （五）员工薪资水平不具有竞争力 近年来随着同行业竞争对手纷纷涌现，不少中介趁机以赚取中介费为目的帮企业员工介绍高薪工作，而围城效应也使得不少员工纷纷“往高处走”。而A公司因为处于成熟期，各个方面政策相对保守，尽管依旧采用组合工资制，但因公司经营策略以及收益效益限制，员工平均工资待遇在同行业中不具有强竞争力。当面对员工的加薪请求，管理者承诺来年加薪比例会提高，或者用一些明升暗降的薪资策略，公司