2014年国内人力资源现状分析.docx

2014年国内人力资源现状分析一、招聘1、各城市职位发布量分析： 上海、北京市的职位发布数量最多，在40万到60万之间，因此以后我们可以考虑发挥上海地区的优势，调研并开通适合上海地区的渠道。在非一线城市中，杭州、成都、武汉位居前三。从整理趋势来看，目前各城市对人才的需求量还是一直保持增长的。2、各行业职位发布量分析： 行业中，变化明显的是互联网/电子商务，成直线上升的趋势，对于人才的需求量也就增多。其次是金融/投资/证券，稳中增长，目前的状况跟我们集团现在发展的趋势不谋而合。3、具体招聘情况分析：（1）紧缺岗位情况以下是2014年与2013年岗位紧缺情况对比，目前还是制造业/生产业排在首位，与我们有关的销售岗排在第二，因此对于销售类岗位的需求是行业普遍现象。具体分析区域紧缺职位，销售类岗位在中部、东北需求较大，但事实上，对于薪资方面的增幅却不大，这也是招不到人的重要原因。（2）员工离职情况整体来看，员工离职率相比去年有小幅回升。通过对员工离职原因的调查，基本上排在首位的原因有企业薪资问题以及个人职位发展受限，这两方面也是我们集团未来需要考虑的。目前北办负责的职位统计中，离职率相对过高，大多数原因可能与工作内容、工作地点、员工个人发展等多方面有关，这样无非加大了我们的招聘成本、管理成本，对于集团品牌的建设也有不利影响，当然，适当的离职率让公司注入新鲜血液与变革因子，因此，我们应该根据集团发展和行业情况，将员工的流动控制在一个相对合理的水平，才有利于公司发展。（3）应届生招聘情况2014年，应届生求职数量增多，企业对其需要也明显增多，对知名院校、211、985院校需求最多，其次是一般本科院校。2012年-2014年，应届生招聘成本明显呈上升趋势，招聘一个人需要2855元，比2013年增长了5.8%。2014年，应届生平均到岗率达到66.4%，在重点院校招聘到岗率在77.3%。因此，重点院校的应届生还是比较诚信的。以上数据显示，近几年应届生离职率一直很高，2013年平均离职率达22.4%，重点院校应届生离职率较低，而且，从离职时间阶段上来看，一般在三个月以内。应届生初期对于自己的职业规划不明确，很容易受外界因素影响，公司发展空间受限以及薪资福利问题、工作氛围难以融入等因素都会影响他们的离职，因此我们在选择时要多了解、多观察，避免员工流失。二、薪酬1、2014年最低工资标准：* 排在前几位的我已经标注，大家可以参考。2、2014年各行业平均年薪：*我把跟我们公司有关的行业标亮，大家可以了解一下。3、福利情况分析4、应届生薪酬福利情况分析一线城市起薪如上图，上海居于首位，不同职位高度起薪不同。二线城市应届生起薪如上。该图为不同学历调薪情况，整体来说员工为企业服务满一年的调薪率有些降低，硕士以上要高一些。5、薪酬福利与员工激励企业HR部门对于薪资福利的激励作用更加肯定，并且企业为员工提供的福利更应该考虑员工实际需求，这样才会起到激励效果。三、培训1、培训情况分析——投入及培训内容* 2014年企业人均培训投入2067元，相比去年增长了5.4%。我们公司对于新员工培训的投入也是比较多的。* 针对不同员工的培训倾向也有区别，中层管理者更多的重点放在领导力、沟通技巧以及管理能力的提升上，一般员工则比较集中在专业技巧、团队合作以及执行方面，各有侧重。目前我们集团的培训多倾向于内部，比较缺乏针对员工自身的课程，以后我们的培训也应该多考虑一下这些方面。2、员工职业发展状况分析目前企业管理通道的晋升计划与员工自身的期望存在一定差距，由上图可以看出大概一年左右的时间。目前人才竞争较为激烈，人才成长周期也在缩短，员工愿意为了晋升等待的时间也缩短，因此，企业不能忽略这一点，合理的晋升机制可以起到激励作用。我们集团虽然有明确的晋升机制，但是实际操作上没有跟进，希望我们可以注意到这一点。【热词一】互联网思维互联网思维，在移动互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。点评：如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等，这些都对HR提出了新的挑战。【热词二】数据化人力资源管理 当各行各业都在进行“大数据”升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理。 点评：数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧与领导思路问题。【热词三】人力资源效能 人力资源效能，首先是人力资源效率，要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量；其次是人力资源价值创造能力，要提升人力资源的价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本的回报与贡献率。 点评：HR要通过人力资源效能的提升为客户创造价值，为企业创造价值，从而提升企业内在竞争力。 【热词四】移动学习 移动学习是一种在移动设备帮