基于企业胜任力的9种人才测评工具及使用方法详解.pdf

基于胜任力的9种测评工具

一、胜任力是什么？

知识+技能+经验+能力（领导力/通用能力/专业能力）

（各岗位胜任力素质及通用素质模型见下篇文章）

二、9种测评工具是哪些？

★案例：

如何利用组合这些工具，对人力资源经理进行测评？测评的步骤是什么？

答：制定胜任力模型-选择测评指标-组合测评工具-制定测评指标的权重-设计评分方式和标

准-选择和培训测面试官-开展测评，面试官的观察、记录、归类、总结、评分-综合测评结果

★人才评价中心的运用场景有哪些？

招聘（招到符合公司战略要求的人）

培训、人才培养（基于战略落地的人员能力提升、培养后备）

晋升

绩效评估

人岗匹配

三、行为性面试

★面试主要分类

1.按组织形式分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

2.按提问类型分：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。

★行为性面试：通过提问或追问，了解候选人在过去的有代表的事件所展示的具体行为和心

理活动，评价候选人在以往工作中的胜任力，并以此来推测未来的行为表现。

★如何设计行为面试的题目？

原则：star

在什么样的情境下（事件的复杂性难度，扮演的角色），为了实现什么目标（标准），采取什

么行动（具体负责什么，做了什么，承担什么）、结果如何

★如何设计行为面试的过程？以人力资源经理的制定年度人工成本预算的行为来测评。

测评表：

人力成本制定有两种方法：自下而上和自上而下：

四、情境性面试、动机面试

1、情境面试

行为性面试关注的是过去实际的行为

情景性面试关注的是未来可能的行为

★案例：对“设计人才职业发展通道”技能、能力的情景性面试，步骤同行为面试

职位晋升表

2、动机面试

动机面试主要是了解候选人的工作动机，为什么换工作，工作中看重什么等，也可以了解候

选人的价值观和职业发展规划方面的想法。

★动机面试的四个应用场景：

1、了解候选人的工作动机

2、了解候选人的职业价值观与企业价值观、企业文化的融程度

3、了解候选人的职业发展目标与本公司的人才建设发展目标的匹配程度

4、了解候选人在职业选择中最看中的因素。

五、压力面试和角色扮演面试法

1、压力面试

★三个应用场景：

第一、测试候选人在面对压力时的心理素质，是否可以保持头脑清醒、冷静应对，是否可以

表现出机制的头脑、从容不迫的个性，甚至可以用迂回的战术巧妙的回答。

第二、测评候选人在面对压力使的人际互动能力、随机应变能力、解决问题能力、处理紧急

情况的态度等胜任力。

第三、有时用于测谎

2、角色扮演面试法

★案例：以“编写劳动合同重要条款”为背景，对“培养下属”能力的角色扮演法设计

角色扮演面试发的11个步骤

培训面试官-制定测评的胜任力素质-确定测评的方法--设置面试题目-设计面试评分表包括评

分标准、权重、规则-设计面试流程-筛选简历-实施面试评估-候选人提问-表示谢意-哦那个和

评估

六、案例分析法、演讲法

1、案例分析法：

案例：以如何提高招聘效率“”进行案例分析法设计

评分表

★如何提高招聘效率？

提高招聘效率的方案包括六个：

（一）招聘策略

招聘策略1：识别招聘岗位，一定要招聘吗？

招聘策略2：确定如何弥补空缺岗位

招聘策略3:去哪里找人

招聘策略4:对人才的具体要求是什么？

招聘策略5:确定吸引人才的因素

常见的吸引人才的优势包括：公司良好的发展前景，个人职业发展机会，领先的薪酬福利水

平，舒适的工作环境，公司品牌优势，认可企业文化，良好的培训等。

招聘策略6:招聘成本预算

招聘总成本=直接成本+间接成本

人均招聘成本：每招聘一个员工的平均成本，衡量招聘的投入产出比

人均招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

（二）明确招聘分工

招聘是用人部门和人力资砸部共同的责任，强强联合才能尽快招聘到合适的人

（三）挖掘招聘需求（人才画像）

适合做人才画像的岗位一般有：关键岗位、核心岗位、专业技术强的岗位、需求量大的岗位、

较稀缺的岗位等。

★怎么画出人才画像？

★调整人才画像

（四）招聘速度要求

启动时间：通常应该在两周内完成招聘信息的大规模推广。

招聘时间：从用人部门提出招聘需求到确定入职人选的时间。

通常在一个月至两个月内面试应聘者，在三个月内确定入职人选。

★从层级看，中高层招聘时间较长，主要与人才供求有关，公司在选择这类人时会更谨慎。

★从职能看，专业技术类人才招聘时间较长，专业技术要求越高，招聘时间越长。

（五）招聘渠道

★常用外聘渠道：