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怎样做好人力资源管理

人力资源师要怎么做好人力资源管理呢，大家清楚吗？下面小编为

大家介绍怎样做好人力资源管理，希望能帮到大家！

 一、找准人力资源管理问题的根源：先WHY后HOW

 只要在咨询领域呆过一些年头的，其思考模式大多是先WHY后

HOW的，而企业的HR大多喜欢直接用HOW去思考问题。

 举个例子，比如企业员工流失了，企业的HR大多会去考虑，怎

样去留住人才，怎样去招聘到人才。接着思考留住人才的方法有哪些？

招聘和面试的技巧等等。而咨询师的第一反应就是为什么员工会流失，

如果是因为没有发展前途，就优化职业发展通道，如果是因为薪酬过

低，就提升薪酬的竞争力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到

HOW。

 在这里我不是想刻意的去贬低企业的HR，因为思维的模式大多

是在企业的环境中形成的，我也在企业里做过多年的HR，很多企业的

老板大多是业务导向型的，根本没有把人力资源当成多么重要的岗位，

让你干什么就干什么，这样久而久之，HR就形成了一种思维定式：怎

样做才能让老板满意？

 于是一个非常不好的习惯形成了，凡事围着老板转，一切以取悦

于老板为自己工作的重点。老板说要赶紧招5个技术人员，于是马不停

蹄的到处发布招聘信息，其实根本就不会考虑，GS真得需要招5个技

术员吗？也许根据人员与利润的比例进行分析，根本不需要招5个，而

是招2个就够用了，这不是给GS节省了大量的成本吗？

 二、获得高层支持的两大法宝：数据+逻辑

 作为人力资源管理者，很多工作需要各个部门去配合才能顺利的

完成，而各个部门的配合度取决于高层的支持度。

 大部分HR开展工作失败，主要是由于没有获得高层的支持。其

实并不是HR不想得到高层的支持，而是不懂得如何去让高层支持，拿

着一份人力资源方案，战战兢兢的向高层推销，毫无说服力可言，高层

是不可能支持的。

 在我若干年前刚踏入咨询行业的第一天，我的老板问我：“你知

道如何才能让客户对你的方案信服？”我当时想也没多想就直接回答：

“专业的知识。”老板笑了笑，“可是有不少客户的人力资源总监从业20

年甚至30年，专业知识并不比我们差呀。”我一时语塞，回答不上来。

老板接着跟我说，“要想让客户对你的方案信服，没有其它的法门，法

宝只有两个：数据和逻辑。”

 在后来的咨询生涯中，确实也印证了这一点，很多客户的高层，

HR总监也好，企业的总经理也好，他们的专业知识，他们的工作经验

甚至远比我这个做咨询的要丰富，凭什么让客户对我们的方案信服呢？

数据和和逻辑确实是两个强大的法宝。

 首先说数据。数据因为是客观的事实，它是最具有杀伤力的。比

方说你现在想做一个全员的薪酬调整方案，把方案拿到老板那去。老板

肯定会反问，为什么要调整薪酬，这不是给GS又增加成本吗？你极不

自信的说，很多员工都觉得薪酬低了。老板接着反问你，我看就未必。

你半天说不出话来。只好自讨没趣的退出老板的办公室。

 假如我们换一种方式去跟老板交流，你告诉老板，现在薪酬需要

调整了，老板问你为什么？你说，根据我得调查，最近6个月内员工流

失率高达15%，我们对离职员工进行了面谈，发现这些离职的员工中有

80%的人认为GS的薪酬缺乏竞争力。同时，我也向市场上跟咱们规模

相当的企业HR们打听了一下他们GS的薪酬水平。一共打听了10家，

咱们GS的薪酬水平在这10家里排第8位。所以，我认为咱们GS的薪

酬水平需要调整。老板点了点头，说的有道理，你觉得咱们GS的薪酬

该怎么调整呢？接着你拿出一套薪酬调整的方案，告诉老板，我做了两

套薪酬方案，一套实行的是积极的薪酬策略，一套实行的是稳健的薪酬

策略，薪酬增加的总成本都在这里了，请您过目。老板看到如此详实的

数据和方案，高兴的合不拢嘴，太好了，等我看完了，再给你答复。

 这就是数据的威力，往往老板也好，高层也好，都喜欢拿数据说

话的员工，毛主席老人家也说过，没有调查就没有发言权，不拿出点数

据来，你怎么去说服别人呢？当然咱们得确保咱们的数据的真实性。

 再说逻辑。很多人都知道逻辑能力这个词，但如何用，却并没有

深刻领悟其中的内涵。逻辑能力就是一种推理演绎的能力。举个例子，

GS员工的工作积极性最近普遍不高，表现在下班就打卡走人，交代的

工作普遍喜欢拖。如果老板问你这是什么原因造成的，你可能会说大家

觉得薪酬低了，没积极性。但这逻辑不严谨呀，薪酬低了，员工流失率