如何开展有效面试.pdf

如何开展有效招聘面试 主要内容 一、招聘面试前的准备工作 二、招聘面试中的工作 三、招聘面试后的工作 四、招聘中，人力资源部与用人 部门的关系 一、招聘面试前的准备工作 1、面试前对岗位进行分析 2、确定招聘方式，设计好招 聘岗位考核维度 3、如何看简历 4、面试前15分钟 1、招聘面试前进行岗位分析 本岗位要求的资格条件是什么? （包括学历、专 业、相关工作经验、年龄等，有时还要包括体 貌方面的要求） 本职位要求具备的能力是什么？ （包括智力、 创造力、决策能力、组织能力、领导力、逻辑 思维能力、专业技能等） 本职位最不成功的管理因素是什么？ （如性格 暴躁、不善言谈、不善交际、缺乏开拓创新意 识等） 什么人不宜担任这个职位？ 2、确定招聘方式  目的：在有效的时间内准确的确认前来应聘的 人员是否是我们要找的人？ 一般采取结构化面试方法  结构化面试公式：一次好的面试=收集相关信息 +不断地询问有关行为表现的内容+准确的记录 +评估（+测试+取证） 根据所要招聘的岗位确定招聘的方法 无论选取哪种方法，都必须紧紧围绕考核围度 。 2、设计招聘岗位考核围度 面试时间非常有限，重点应考核应聘者的软件 技能还是硬件技能？ 通常认为，软件技能更重要。因为硬件技能， 如学历、经历等等已经是既成的事实，无法改 变，招聘过程中只要稍加确认即可；而软件技 能，如团队精神等，更能说明一个人的素质与 个性，包含了许多主观的因素。 将招聘岗位需要考核的条件逐一列出，这些条 件称为考核围度。 考核围度如何设计？  一个岗位的考核围度最好不要超过5项，即5个需要 考察的地方。可以参考岗位说明书。  在面试有限的时间内，重点对5项考核围度进行询 问，能最大限度的利用面试时间，而且获得的信息 量价值极高。  由于专业范围、技术水平、相关知识等因素的限制 ，主要由该岗位的直接上级才有权利确认考核围度 的内容。  可以设计好所有相同的岗位考核围度，从而简化招 聘的过程。 考核围度： 影响他人的能力 成就导向 客户服务能力 团队意 识 有效的沟通技能 培养人的能力 销售能力 工作 主动性 适应能力正直 商业道德/诚信 信心 灵活 多变性 学习能力决策和分析问题的能力 战略家素质 自我认识工作动力推销职位 时间观念独立思考能力 人际关系能力 目标管理 鼓励创新和革新的能力 独立工作的能力 办事员（及秘书）的工作技能 处理矛盾和冲突的能力 服从意识 建立合作关系的能力 价值观 考核围度如何设计？（案例分析） 如果需要招聘一名销售代表，考核围 度应该如何确认？ 3、如何看简历（案例分析） 筛选简历、学会看简历的作用： 筛选简历、学会看简历的作用： ›○筛选简历的唯一目的——与最合适的候选人面 ›○筛选简历的唯一目的——与最合适的候选人面 ›将简历按应征者的优先排出顺序，是保证面试效率的 ›将简历按应征者的优先排出顺序，是保证面试效率的 有效手段 有效手段 ›从简历中找疑点、重点，节省面试时间 ›从简历中找疑点、重点，节省面试时间  案例分析—— 从这份简历中大家发现了什么问题？ 3.1如何看简历 简历有无“空白点” ？ 简历有无“空白点” ？ 简历上的基本信息是否齐全？ 简历上的基本信息是否齐全？ 如某个时间段的经历没有 如某个时间段的经历没有 学历空缺 学历空缺 简历描述过于夸大其辞，似乎是个“超人” 简历描述过于夸大其辞，似乎是个“超人” 描述过于简单，如时间：1996-1997 描述过于简单，如时间：1996-1997 经常转换职业，但事业并无进展 经常转换职业，但事业并无进展 将问题点标注出来 将问题点标注出来 面试过程中要进一步核实 面试过程中要进一步