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甄選(Selection) 從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualified candidates). 勞動市場效果評估(Evaluating the Effects of the Labor Market ) 甄選的信度 (Reliability) 申請表( Application Blanks ) 因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊 所問問題須與工作相關(Validate questions by showing job-relatedness) 何種問題為不該問? 各國法律規定不同 犯罪紀錄不能問 會員:只能問及與工作專業相關者 面試的種類 (Types of Interviews) 非結構式面試 (Unstructured interviews) 沒有範本依循 結構式面試 (Structured interviews) 得到相同資訊種類，故信度較高 半結構式面試 (Semistructured interviews) 情境面試 (Situational interviews) 詢問其過去經驗 面試者的指導原則(Guidelines for interview) 預作規畫 事先審核申請表及履歷 慎選面試地點 (room arrangements) 營造和諧氣氛 設法讓申請人放鬆心情 (put the applicant at ease) 進行面談時 依循結構化面談 (structure the questions to be asked) 多用 open/end 的問題 (5WH) 少用 yes/no 的問題 面試者的指導原則(續) 結束面談時 保留時間讓應徵者發問 以正面的方式結束面談 順便做公關的工作 面試過程要加以檢討 事實資料立即記下(record the facts obtained in the interview immediately) 評估面談過程 (evaluate the effectiveness of the interviewing process) 員工甄試方法舉例 實作測驗 (Job Sample Performance Tests) 認知能力測驗 (Cognitive Ability Tests) 多種特定心智能力的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities) 運動神經能力測試 (Psychomotor Ability Simulations) 反應時間、四肢活動能力、手指靈巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity) 員工甄試方法舉例 人格量表與個性測驗 (Personality Inventories and Temperament Tests) 信度可能為最低 (Potentially the least reliable) 效度有賴情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation) 管理評量中心(Assessment Centers) 最早由ATT採用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(A multiple selection method for managers) 各種不同的評量方式包括: 面談(Interviews) 工作實例(Work samples) 收文籃測驗(The In-basket) 模擬 (Simulations) 管理競賽(Management games) 筆試(Paper and pencil tests) 藥物檢驗(Drug Testing) 其實施程序要合法 (Making Them Legally Acceptable): 預先告知 (Informing all applicants of the drug-screening program) 具公信力(Establishing a high-quality control testing procedure with a reliable testing lab) 過程具專業水準(Performing any drug testing in a professional, non-threatening manner) 守密(Keeping all results confidential) 介紹人提供資料(Ref