试用期管理八大误区.PDF

试用期管理八大误区 由于对“试用期”的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对“试用期”内员工 的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区：有的企业认为试用期内可以随便辞退；有的 企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整；有的企业认为试用期可以随意设置、延长、 增加……这些误区在实践中比比皆是，而这些行为一旦遭员工起诉，对用人单位来说恐怕就 会“凶多吉少”。 误区1：试用期内不签劳动合同 【案例】李某应聘进入A公司工作，双方口头约定试用期6个月，但未订立劳动合同， 李某在工作了4个月后提出离职，并向A公司索要3个月的双倍工资，A公司不允，后李某提 请劳动仲裁，要求补差工资和支付3个月的双倍工资，并提供了考勤记录和工资支付的银行 转账记录，仲裁委依此支持了李某的全部仲裁请求。 用人单位出于对新员工工作能力的不了解，往往会抱着“谨慎”录用的态度，尤其对于 一些没有工作经验的新员工，单位既希望这种没经验的新员工对工作能尽快上手，同时又担 心新员工不能胜任，怕万一员工达不到要求公司会被“套牢”，在各种心理的作用下，用人 单位索选择了试用期内不签劳动合同。 其实，这是一种违法行为。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合 同期限内。根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期 只是劳动合同期限的一个组成部分，用人单位应当自劳动者工作之时就与其签订劳动合同。 试用期内不签订劳动合同，同样要承担相应的法律责任，这些责任体现在《劳动合同法》第 八十二条和《劳动合同法实施条例》第四条至第七条的规定当中，也就是我们通常所说的双 倍工资。 误区2：单独签订试用期合同 【案例】2008年3月，陈某与某公司签订了一份“员工试用期聘用合同”，期限6个月。 2008年9月试用期届满前，该公司提出陈不符合录用条件，便辞退了陈。陈事后得知，该试 用期合同应视为劳动合同，该公司需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。后陈某申请劳动仲 裁，要求该公司支付双倍经济补偿金。最后，仲裁委支持了陈某的主张。 在实践中，有很多企业不知道如何约定试用期，案例中的做法更是屡见不鲜。其实，试 用期是包含在劳动合同期限之内的，案例中的做法是将试用期与劳动合同期限进行了剥离。 《劳动合同法》对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用 期期限就等同于劳动合同期限。 根据有关法律规定，试用期是可选择的，如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应 在劳动合同中约定，如果单独订立“试用期合同”，则相当于订立了一份没有试用期的合同。 由于没有试用期，企业不能行使试用期特有的解除权（在试用期间证明员工不符合录用条件 可以解除劳动合同的权利），很可能导致企业留用不符合录用条件的员工或者承担违法解除 的后果。相反，如果案例中公司在签订合同时，将试用期约定在劳动合同里面，并且有证据 证明陈某不符合录用条件，就可以此为由与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。 另外，单独签订试用期合同还隐藏着另一个风险，即可能导致无固定期限合同的条件成 立。由于“试用期合同”期限一般较短，如果盲目地签订了一份“试用期合同”，在“试用 期”满后再签订一份“劳动合同”，那么，这就属于订立了两次固定期限劳动合同，再次订 立劳动合同时，就会导致无固定期限劳动合同订立条件的成立。 误区3：试用期“超限” 【案例】2008年4月，周某被上海某公司聘用，并签订了一份为期2年的劳动合同，其中 试用期4个月。同年12月31日，该公司通知周离职并支付了经济补偿。周离职后，觉得当初 合同中试用期期限的约定不符合法律规定，于2009年1月申请劳动仲裁。周某认为，该公司 违法约定试用期超出了法定标准，要求其支付两个月工资差额部分以及违法约定试用期的赔 偿金，最后周某的请求得到了仲裁委的认可。 有些用人单位对试用期的期限设置存在错误理解，认为试用期既然可以约定，那么试用 期限就可以按照用人单位的意愿自行设定。用人单位设定的试用期期限又往往会超过法定最 高标准，这便构成违法。 约定的试用期限超过法定时间的，超过部分无效。劳动者有权要求按照法定或约定标准 支付劳动报酬，且用人单位不得按照试用期的规定解除劳动合同，而且面临行政处罚和支付 赔偿金的风险。可见，随意设定超期的试用期，会让用人单位面临很大的风险。违法约定的 试用期已经履行的，由用人单位以