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员工招聘问题研究的国内外文献综述及理论基础

目录

TOC\o1-2\h\u15167员工招聘问题研究的国内外文献综述及理论基础 1

26221国内外文献综述 1

267281.1国外相关文献综述 1

98341.2国内研究综述 2

299751.3研究评述 3

308202理论基础 3

174552.1主要概念 3

134832.1.1招聘 3

104432.1.2招聘流程 3

307512.1.3招聘团队 4

209222.1.4新生代员工 4

199882.2主要理论 5

239912.2.1马斯洛需求层次理论 5

422.2.2能岗匹配原理 5

18029参考文献 6

1国内外文献综述

1.1国外相关文献综述

早期学者们对于人力资源招聘管理的研究主要集中在对个体员工的管理上，将重点的研究对象设定为招聘工作管理。

乔治.T米尔科维奇称企业的人力资源管理要将招聘工作放在首位，在进行招聘时，要根据不同时期、不同岗位多招聘流程进行优化，招聘制度不能一成不变。他研究了招聘方式、手段和成本对招聘质量的影响程度，并且通过对招聘结果的分析判断招聘是否有效。科学管理理论的创始人泰勒、法约尔、韦伯建议企业应该最大程度开发员工的潜能，“人岗匹配”是首要前提，员工的工作能力只有在与自身适配的岗位和环境中才能得到最完整的释放，他们的这一理论是管理学理论的重要研究成果。YalcinAcikgoz（2016）试图建立一个求职与员工关系的整合模型。多层次地展示了组织层面因素和个人层面因素在影响员工招聘结果方面的相互作用。在这个模型之中，强调个人就业过程的纵向性质。由于每个企业人才库都是由具有一些共同特征的求职者组成的，因此该模型提出可以利用一个多层次的框架来检验招聘和求职。美国学者克雷曼对招聘工作作了非常详细的说明，还提出了十六种人力资源管理方法，他认为在招聘中将多种招聘方法灵活结合来运用更能提高招聘的效率。MarkWatson在撰写的《招聘规则》一书这本书提到，企业在确定岗位人员需求与成功填补岗位缺口之间需要一定时间的缓冲期，并且这个缓冲期不能太短。所以，进行有效的人力资源规划与需求分析对人力资源管理意义重大。

ZhengePenga,和YumeiLub以员工对企业社会责任的感知与新生代员工工作行为为研究视角，构建了规范的双重中介模型，探讨了新生代员工对企业社会责任感知对他们工作行为的影响机制。在文献综述的基础上，提出了相应的研究假设，通过问卷调查并进行实证检验。发现新生代员工对企业社会责任的感知对其择业和工作行为具有显著的正向影响。公司积极履行对新生代员工的社会责任，在一定程度上能够促进员工努力工作;另一方面，企业的新生代员工社会责任行为可以又有效地激励员工完成工作以外的事情，实现其自我价值。

1.2国内研究综述

随着95后新一代员工逐渐成为企业的支持群体，对这一群体及其就业选择的国家研究更加广泛和深入。李燕萍灵活运用扎根理论，在调查了解了多个群体对新生代员工的看法的基础之上，搭建出联系新生代员工的工作价值观、工作行为和工作偏好的理论模型，展示了新生代员工在工作价值观的影响下，如何通过工作偏好影响工作行为的过程。她得出新生代员工的工作价值观结构由自身情感、外在环境、人际关系和个性特征共同构成的观点。

SiriTerjesen通过研究美国的Y一代员工的工作偏好，发现那些愿意投资在员工素质提升、对员工的发展更加重视的企业更受到Y一代的青睐，说明新生代员工对自我提升非常注重。他建议企业可以通过调整这些方面来吸引和留住新生代员工。SueShaw研究发现相对于老一辈员工，“y一代”员工的求职倾向性表现出了明显的特点。因此在招聘新生代员工时，要把科学技术手段利用好，提高招聘效率。在管理这类员工时也要注意有针对性地指派工作任务，同时为他们提供及时的工作反馈，促进他们工作责任感的提升。

改革开放以后，我国一些学者和企业家借鉴西方人力资源管理理论，并且根据国内企业的现状，提出了很多人力资源管理理论的新见解、新思想，但都没有形成规模体系，在招聘的研究上也落后于西方。一直到21世纪，国内企业更加认识到人的重要性，把对员工的管理放在了重要位置，招聘管理逐渐成为人力资源管理的重点。商敏在(2014)通过对企业招聘工作存在问题的研究，提出企业管理者应该有计划地进行人员招聘，并且在招聘方法和渠道上要注意针对性。熊超群提到，企业员工的数量必定是由企业的发展走势来决定的，两者之间是成正比的关系。当然，并非人员规模大，企业就发展好。只有在企业存在需求的前提下建立有效的招聘制度，为企业招募到能创造价值的员工，才能助推企业的发展。倪梦