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新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战与对策 【摘要】随着现代企业建设进程的不断加快与电力体制改革的深入，电力企业只有不断创新内部管理模式，尤其是人力资源管理模式，重视引入、培训、激励及留住优秀人才，才能在新形势下迎接新的挑战与机遇。本文分析了电力企业人力资源管理面临的挑战，并在此基础上分析了新形势下人力资源的管理对策，包括合理补充人力资源，保证企业人才储备充足；积极消化冗员，优化整合人力资源；加快信息化建设，提高人力资源的管理效率。 【关键词】人力资源；电力企业；管理；挑战；对策 人力资源管理是调动员工对于工作的积极性，保证员工潜能得以发挥及提高企业经营效益的有效途径，人力资源管理工作具有系统性与综合性的特点，涉及到人力资源招聘、培训、激励、考核及使用等一系列工作[1]。相对于其他类型的企业而言，电力企业中的人力资源管理具有一定的特殊性，本文结合实践工作经验对新形势下电力企业人力资源管理面临的挑战及相应的对策进行了探讨，旨在提高人力资源利用率。 电力企业人力资源管理面临的挑战 对电力企业中的人力资源进行管理的主要目的在于降低生产成本及提高经营效益，为了实现人力资源管理目标，则必须保证新形势下的人力资源管理方法能够为管理目标的实现提供有效保障。目前电力企业面临的新形势主要包括体制改革的不断深入与市场竞争的日益激烈化等，在新形势下电力企业中的人力资源管理暴露了许多弊端，如选人、用人及留人方法不科学，存在结构型人力资源缺失或冗余等。例如，某电力企业中的高级技师仅占0.68%，中高级技术人员仅占15%，人力资源存在知识更新慢、技能不高及专业单一等问题。此外，部分企业的基层班组或车间则是高职称、高学历的经济管理型人才较少，而技术人才所占的比例偏高，这就容易导致企业难以及时解决一线管理问题[2]。以上问题的存在将会严重影响人力资源管理目标的实现，同时也会导致企业的发展遭遇瓶颈、人才被浪费、企业管理效率低下等一系列问题。总之，在新形势下电力企业中的人力资源管理工作面临着多种挑战，只有制定有效的对策积极应对挑战，才能够为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 新形势下电力企业人力资源管理对策分析 2.1合理补充人力资源，保证企业人才储备充足 为了合理补充人力资源，则不但要做好人力资源的规划与招聘工作，同时还应积极开辟人力资源的补充渠道。在实际工作中可以采用以下措施：（1）为了能够招聘到企业所需的人才，则首先要对人力资源进行合理规划。在规划的过程中应同时关注电力行业发展动态与企业近期内对人才的需求，并在综合评估人力资源需求的基础上对人才的数量、专业及学历等进行合理控制，避免出现非理性的用人需求，如数量过多或学历偏高等。在制定规划时还应保证人力资源的结构处于均衡状态，例如保证技能型人才与研究型人才的均衡、操作型人才与管理型人才的均衡等，避免因结构失衡而导致人力资源内耗或人才被浪费。（2）除了通过正规体制补充人才外，还可以适当将招聘渠道拓宽，积极补充核心与急缺专业人才，提高培训质量，将培养新员工的周期缩短，保证人才储备的充足性。此外，还应积极适应新形势下电力企业跨越式的发展需求，坚持就地平衡及整体最优的原则采用劳务派遣的方式补充人力资源。对于安全风险系数低及技术含量较低的业务，则可以选择信誉优良及具有委托资质的派遣公司异地派遣劳务；而对于通用工种及特有工种，则选择就地派遣方式[3]。实践证明，通过采用劳务派遣的方式使用人力资源，可以缓解新形势下业务快速增长与人力资源配置速度相对缓慢之间存在的矛盾，同时还能够适应多层次性的用人需求、降低人工成本及用工风险。 2.2积极消化冗员，优化整合人力资源 在新形势中电力企业发展了大量外包业务，同时需要升级装备及淘汰不合时宜的电力技术，因此产生了许多冗员，从目前的情况来看电力企业中的冗员多分布于技术含量较低、辅助后勤及通用专业岗位中。为了能够消化冗员，使现有人力资源可以实现保值、增值，并优化整合人力资源，则在实际工作中可以采用以下措施。（1）在电力企业内部实施岗位竞争机制，通过竞争上岗动态管理各类岗位，同时对劳动组合方式进行优化，从而建立起富有生机活力、能上能下及能进能出的岗位竞争机制。对于存在冗员问题的岗位，可逐步采用与社会上相同性质岗位的工资标准，以便将专业岗位、通用岗位，特殊岗位、普通岗位，专业技术岗位、一般性劳动岗位之间存在的薪酬差距拉开。（2）可以采用倾斜薪酬待遇、提供职业发展机会等方法激励冗员转岗，例如应激励通用岗位、后勤岗位及非核心业务岗位中的冗员转岗为核心岗或一线岗，从而有效整合人力资源，使人力资源所具有的潜力可以得到充分发掘。另一方面，可在企业中开展具有时效性的人才培训工作，包括持证上岗或技能培训等，增加企业中一专多能、双师及双工种型人才，从而使转岗壁垒得以消除[