常见的TTT内训师培训——课程开发.ppt

成为“编导”——高效课程开发 课程简介 本课程及工具将使你快速掌握通过高效、可操作、经过验证的培训课程设计流程，设计开发出可以应用的培训课程。 适用人群： 培训经理或主管 人力资源经理 公司内部有课程开发任务的人员 未受过正式课程开发正规培训的培训讲师 课程目标 掌握课程开发系统的流程及5个关键步骤； 能够按照规定流程，运用给出的相关工具自主进行课程开发； 在课堂练习过程中，准确写出自己课程的需求，至少2个课程目标及课程框架结构。 小组团建 1、正面写上你的名字 2、背面写上你的学习目标 3、底部写上你过去培训中最尴尬的一件事 每个人 小组 1、画出小组的吉祥物 2、写出小组最关注的3个学习目标 3、写出小组的名称及口号 展示 展示第二环节内容 课程目录 确立目标 建构内容 明确需求 一 二 三 设计活动 四 编写课件 五 任务1：随着课程的讲授为火车车厢涂上你喜欢的颜色 明确需求 定位目标 构建内容 设计活动 开发课件 需求来源 获取方法 识别问题 制定原则 制定方法 课程命名 准确定位课程 建立逻辑 萃取内容 生成课程蓝图 开场活动 结束活动 中间 知识点 生成教学活动 开发PPT 开发讲师手册 开发讲师手册 产出课程 任务2 用彩笔画出你心中的一棵 树…… 从故事说起 一个真实的故事…… 从几家互联网说起 关键人物介绍 王高飞，新浪微博CEO，新浪副总裁。昵称“来去之间”，人称“来总” 李亮，客户运营部总经理。 人称“亮总”，“大王”，“亮爸爸” √ 客服 认证 运营 支持 背景描述 09年开始上线，策略是圈定大量明星开博，从而拉动大量明星粉丝加入进来。 14年开始盈利 客服 认证 运营 支持 营销 李亮有了一个想法…… 明确需求——课程需求分类 综合教育心理学家的研究结果，我们可以把学习产出分为 Knowledge知识、Skills技能、Attitude态度，简称KSA。 期望的 知识 技能 态度 实际的 知识 技能 态度 — 差距（需求） 故事中的产出如果按照KSA分类呢？ = 列举你工作中遇到的KSA，并做分享。 接受-识别需求中的三大陷阱 常见需求获取四种方法 面谈 1、做好充分的访前准备：人员拟定，访谈目标； 2、梳理良好的访谈氛围：夸奖，鼓励； 3、问、听、反馈、重复； 4、访谈是对话的过程，注意总结，提炼； 5、对技能的问题，要追踪到行为动作； 6、最后要总结确认。 面对不同被访者的技巧 和被访者建立相互信任的关系，找出 共同语言及共同经历 避免问封闭式问题，利用开放式问题 引导被访者的思路 向被访者明确阐述方谈背景 解释此行的目的及被访者将获得的益处 和被访者建立相互信任的关系 轻松，自信 充满敌意 紧张焦虑 沉默不语 滔滔不绝 使用封闭式问题 – 或将其分解成 具体的小问题 具体明确 提醒被访者时间有限 当对我们生气时 勇于承认错误或在可能时做些让步 避免反过来生被访谈者的气 当被访谈者因其他人生气时 不偏不倚 巧妙地更正错误信息，不要质询被访谈者的坦诚意见 大家认为故事中需要访谈几类人？ 王高飞，新浪微博CEO，新浪副总裁。昵称“来去之间”，人称“来总” 李亮，客户运营部总经理。 人称“亮总”，“大王”，“亮爸爸” 客户运营总经理 √ 客服 认证 运营 支持 营销（营销经理） 主管 实际是这样的…… 项目目标： 亮总：1年之内具备营销能力，使销售业绩达成7000万 课程方向： 黄静经理：通过面谈，了解到沟通类的课程是急需的 课程模块： 问直线管理者：问表象，从而确定课程重点 问绩优：确立“标杆” 问绩差：确认需求重点 访谈 问卷调查 问一线员工：确认整体情况 得出的需求结果 “不会提问； 介绍产品没重点； 不会挖需求； 不能解决客户疑虑，从而客户流失了； 有些人不愿意和客户聊，服务也不好； 我们只能卖小广告，大的广告只能转交给KA或者代理商去卖我们卖了也不算业绩。” 我们需求调研的结果分个类 分了3类，什么样的需求可以通过课程来解决？ 知不知、会不会、能不能 专业技能 素质能力 想不想 意愿 认识 可不可以 资源 体系 整体基本不会打外呼， 表现在： 1、不会聊天，不会提问 2、介绍产品没重点， 3、不会挖需求， 4、不能解决客户疑虑，从而流失了。 有些人不愿意和客户聊，服务也不好。 信息流可以卖，但是有的大的广告只能转交给KA 那边去卖，我们卖了也不算业绩。 任务3 1、为你即将开发的课程写一个访谈脚本，并写明需要访谈哪些人； 2、反思一下你的课程哪些可以通过培训能解决，哪些培训不能解决。 反思 再看一下课程需求…… 聚焦课程需求的“五问” 在哪里 去哪里 怎么去 1、你的课程的目标学员是谁？ 目标学员有多少人 他们的年龄、性别、新老比