edp中心人力资源规划与组织设计.ppt

序：中国企业为什么需要人力资源管理？ 企业人力资源管理中存在的问题 仁爱 气节 忠孝 理智 勤俭 进取 侠义 中庸 实用 功利 人力资源与组织企业效能（1） 人力资源与组织效能（2） 一、人力资源管理概要 组织与人的动态性使员工和工作系统匹配复杂化 人员系统和工作系统的存在的问题 工作系统和人员系统的匹配的两大阶段 工作系统变化——工作轮换(job rotation)  工作扩大化 (job enlargement)工作丰富化(job enrichment) 人员系统的变化 因此，人力资源的功能日益突出…… 对人力资源管理专业人员的素质要求越来越高 衡量人力资源部门对企业贡献的标准改变 人力资源管理部门在企业中扮演的角色 案例：人力资源部门的角色 人力资源管理的理论——从战略导向到文化导向 文化导向的人力资源管理理论渊源（Hilb，1998） 文化导向的人力资源管理前提 文化的巨大的情景规定作用 整体性人力资源管理的战略模型（1） 人力资源管理的战略意义（2） 企业战略的层次（3） 组织结构对人力资源管理的影响（1） 组织结构对人力资源管理的影响（2） 组织结构对人力资源管理的影响（3） 流程的影响及其定义（1） 是一组相互关联的员工和工作系统活动的集合，接受某种输入，并经过转化，产生某种输出。换言之，组织是刚性的，流程是柔性的。刚柔相济才能保证人力资源系统的有效运作。 流程的灵魂是协作，以衔接企业全部活动！ （2） 业务流程再造的要点（3） 企业战略与人力资源规划、组织结构相联 夫未战而庙算胜者，得算多也 夫未战而庙算不胜者，得算少也 多算者胜，少算者不胜，而况于无算乎？ 吾以此观之，胜负见也！ ——《孙子兵法》 管理的起点始于计划 文化和战略决定组织结构 组织结构决定了流程、岗位和部分的设置 在部门化和确定岗位职责时，必须坚持计划导向 结论： 人力资源管理要达到人—岗位相匹配，首要任务是必须做好人人—岗位的规划、计划 人力资源规划中经常出现的问题 缺乏可以遵循的准则。 缺乏高级主管的支持。 初次规划质量欠佳。 与其他人资业务相脱节。 未能与公司经营计划配合。 数量化与品质化未能均衡发展。。 相关部门参与不足。 落入技术的陷阱。 二 人力资源规划与预测——人员计划与预测概念 定义:即对可能的人员需求与供给情况加以估计。 好的人员计划必须具有内部一致性和外部一致性。内部一致性是指人员计划应当与所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等计划相一致和协调。 外部一致性是指人员计划应同企业的整体计划相配合。 人力资源规划 1 为什么要制定人力资源规划 开篇案例：中国土畜产公司2004年需求预测 规划是在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。 两种观点： A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）； B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。 2、人力资源规划必要性 1）确保组织在发展过程中对人力的需求； 在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。 人力资源规划必要性 2）——两种组织！ 工龄 职务结构 工龄 职务结构 人员经验结构 人数 a）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织 *年轻、经验不足的人多； *高资历、有经验的人多； *人工成本低； *人工成本高； *晋升机会多； *晋升机会少； *士气高； *士气低； *高能力人流失少； *高能力人流失多； *吸引能力强； *吸引能力弱； 一 3）人力成本的有效控制： 未来人力成本在很大程度上取决组织中人员在各种