劳动关系解除终止相关法律问题研究.doc

专题六：劳动关系解除终止 双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？ 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？ 答： 依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。 （二）根据《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同 （三）根据《妇女权益保障法》第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 综上所述：可以协商解除，但是不能因为妇女三期而单方解除，但是也可以因为三期妇女的其他违法违规事件而单方解除。要做好举证工作，防止败诉。 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？ 答：（1）一般情况下，劳动者离职必须提前一个月通知。 （2）若是因劳动者未提前通知，给用人单位造成损失，用人单位可以要求补偿。 （3）建议在公司的章程中约定，劳动者违法劳动法的规定，为提前30天通知就离职的相应处罚措施。 （4） 员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ 答：（一）可能没有办理好交接手续，其就离开，给企业造成损失，应该对《员工手册》加以完善，规定不办好交接就离职的必须承担因此造成单位损失的责任，这就有理由采取措施了。 （二）做好保密措施，对符合条件的签订竞业限制条款、保密合同等。 对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？ 答:《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 所以劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？ 答： （一）在实际处理中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。但是事实上，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。否则，用人单位就要承担违法解除劳动合同的法律风险。 所以，用人单位在实习末位淘汰制，一定要合法合理，将末位按企业规章制度尽量变为不胜任工作。 末位淘汰的合法性主要表现为调整工作岗位、合同到期不续签两种形式。所以要尽量调岗或者合同到期不续签。而不要解雇。 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认为非法解雇，企业该如何做才能避免风险？ 答： 正常情况之下，由于定岗定位，劳动法规定得很严格，所以需要赔偿。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。 所以最好还是按照以下规则来辞退员工： 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认为非法解雇，企业该如何操作？ 答： 一、在中国