绩效与薪酬管理教学课件.ppt

* 考评方法4：360度评价 被考核者 越级管理者 审 核 直接管理者 考 核 沟 通 申诉 相关组织 评价 相关组织 评价 下属职位 评 价 考评方法4：360度评价 定义：从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核。 优点： （1）信息更准确,结果更真实（不可能搞定所有人） （2）帮助被评人更好了解自己（来自于反馈信息） （3）员工参与管理（比如下级对上级） （4）推动部门了解与合作（从被动关心到主动参与） 考评方法4：360度评价 缺点： （1）企业太小或者企业太大（关联岗位太多） （2）结果导向的企业（有唯一数据来源） （3）成本高和耗时（多指标多对象） （4）分数难以达成一致（最高分和最低分悬殊太大） （5）责权利不对等（只做事不负责） （6）信息真实性判断不足 （未必都了解） 操作： （1）标准（评价标准） （2）统一（问卷理解） （3）执行（非薪酬绩效） 考评方法4：360度评价 某单位对总部机关后勤部门服务满意度实行360度考核，所有部门都认为本部门肯定是倒数第一，坚持只做统计，不与薪酬挂钩。生产部门迫切需要提高后勤部门的服务满意度，他们认为现状是生产服务于后勤，而不是后勤服务于生产。 理由如下： （1）对生产部门监管和考核过于严格，得罪了不少部门 （2）部分员工素质太低，而且不了解后勤部门做的工作 （3）仅根据对后勤部门个别领导或办事员的印象打分 （4）后勤部门本身相互之间存在本位主义和权责交叉 （5）虽然都是后勤部门，其实相互之间并不了解 问题：这个单位能否推行360度考核？ 如果可以，需要怎么做？ 评价方法5：关键事件法 　　“5月1日——小邓耐心地倾听一位顾客的抱怨，回答了这个妇女的问题，然后给她退了货，并称赞了顾客的这一行为。他对该顾客的问题表现得很有礼貌和热心，并即时解决了问题。” 存在问题： （1）无法比较 （2）主观标准 （3）员工不能参与 （4）误导员工取悦领导 问题： 关键事件法适用于什么条件和岗位？如何避免负面影响？ 评价法6：行为锚定法 绩效 绩效表现 10 绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 9 8 绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。 7 6 绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 5 4 绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 3 2 绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 1 评价方法6：行为锚定法 问题：行为锚定法的优点缺点是什么？如何发挥优点，消除缺点？ 评价方法7：关键绩效指标法 关键绩效指标——KPI是一系列衡量企业战略实施效果、部门和个人目标完成效果的关键控制要素。 优点： （1）帮助企业实现战略目标 （2）员工绩效行为与企业目标统一 缺点： （1）倾向于定量岗位和指标（比如职能部门） （2）KPI可能并不K（需要专业人士加工具） （3）将工作行为功利化（数字游戏） 思考：指标多少个比较合适？ 评价方法7：关键绩效指标法 确定KPI的方法： （1）标杆基准法（竞争对手、行业标准，万无一失） （2）成功关键因素法（A公司销价低于B公司成本） （3）目标分解法（BSC） KPI的审核： （1）工作结果是否为最终产品？ （2）多个评估是否具有一致性？ （3）之和能否解释80%以上工作目标？ （4）是否遵循SMART原则？ ——明确性：增强客户意识 ——可衡量性：为所有的老员工安排进一步的管理培训 ——可达到性： ——实际性：早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升１５％ ——时间性：在某年某月某日前完成 （5）是否留下超越标准的空间？ 评价方法7：关键绩效指标法 请思考： 我们公司（部门）的战略取向是什么？ 成功实现设定的预期目标，需要做好哪些工作？ 哪些工作是实现目标的重点？ 如何根据工作重点确定关键绩效指标？ 评价方法7：关键绩效指标法 公司目标 （1）在目标市场处于第一位或者第二位 （2）为地区内或者全国内该行业的主要经营者 （3）公司经营成功 （4）获得高增长的现金流量 （5）建立高品牌知名度 业务重点 （1）市场领先 （2）客户满意 （3）