医药公司胜任能力模型应用指导手册.doc

医药有限公司 胜任能力模型应用指导手册 目 录 1 组织 1 1.1 高层管理者的职责 1 1.2 人力资源行政组的职责 1 1.3 各部门的职责 1 2 胜任能力模型与岗位任职资格 2 3 胜任能力评定 3 3.1 目的 3 3.2 评定者 3 3.3 评定原则 3 3.4 评定方法 3 3.5 评定标准 4 3.6 胜任能力评定时间 4 3.7 胜任能力评定程序 4 3.8 申诉 6 4 胜任能力模型与人力资源规划 8 5 胜任能力模型与工作分析 9 6 胜任能力模型与招聘 10 7 胜任能力模型与人员选拔调整和职业发展管理 12 7.1 员工能力和业绩调查与分析 12 7.2 人员选拔 12 7.3 激励优秀人才 12 7.4 岗位调整 12 7.5 降级和淘汰 13 7.6 职业发展管理 14 8 胜任能力模型与绩效管理 15 9 胜任能力模型与薪酬 16 10 胜任能力模型与培训 17 11 胜任能力模型的维护 18 附件 19 附表一 胜任能力自评表 19 附表二 员工胜任能力评定表（评定委员会评定） 20 附表三 员工胜任能力评定表（部门评定） 21 附表四 胜任能力评定员工申诉表 22 组织 高层管理者的职责 制订胜任能力和任职资格管理策略； 主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。 人力资源行政组的职责 组织建立员工胜任能力模型； 组织制定和调整岗位任职资格标准； 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作； 负责胜任能力和任职资格管理工作的推动和培训。 各部门的职责 参与员工胜任能力模型的建立工作； 参与制定和调整岗位任职资格标准； 负责部门人员胜任能力评定工作； 提出本部门人员专业胜任能力的调整建议。 胜任能力能力与岗位，胜任能力评定找到的能力，通过上下级有效沟通找到能力提高的方法 评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。 评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。 各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务商务组人力资源行政组只有 对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。 评定原则 客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。 公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。 评定方法 对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。 评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。胜任能力评定能力评定周期确定为一年一次，在。胜任能力评定程序 评定对象 公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位，经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。 员工自评 员工自评范围限于除了部门经理和主管以外的员工，部门经理和主管不再进行自评。 个人自评目的在于了解岗位胜任能力要求，个人自评不作为评定依据。行政组统一收集自评表，将自评表发至各个评定委员处。 评定委员会评定 评定委员会委员对自评表进行阅读，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。 评定从以下方面进行判断： 该等级要求的内容是否做到； 一贯性程度。 集体评议时，各委员表达自己的意见，说明被评价员工每项能力的等级。当出现不同的意见时，应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见，此外应按少数服从多数原则决定。 对评定委员评定时，各委员在评定表（附表二）上对被评定人打分，对于全员核心胜任能力和序列通用胜任能力计算算术平均分作为其能力等级得分；对于序列专业胜任能力，将对其专业较为了解的委员打分进行平均作为其专业胜任能力等级得分。 评定结果在《员工胜任能力评定表》（附表二）上填写，同时应填写对被评价人胜任能力的具体评价，但对每一项胜任能力不一定一一罗列。 沟通 评定后，被评价人所在部门经理代表评定委员会和被评价人进行面对面的沟通，将评议结果及改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标 部门评定程序 评定对象 部门评议小组评定对象是4等20级以下职位，经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。 员工自评 员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一），递交部门评定小组。 部门评议小组评价 部门评议小组成员审阅员工自评表，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。 评