人力资源经典实用课件：麦肯锡最佳人力资源典范.pdf
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人力资源管理最佳典范概览;1;2;3;4;5;6;7;8;9;10;11;12;13;14;15;16;17;18;19;20;21;22;23;24;25;26;27;28;29;30;31;32;33;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday,October18,2020
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。22:31:1022:31:1022:3110/18/202010:31:10PM
11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-202
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某咨询最佳人力资源典范（PPT33页）.pptx
人力资源管理最佳典范概览;总结出的三点教训;所研究的公司均有出色的业绩;;业务状况决定人事战略…;人事战略包含一系列紧密联系的组成因素;“我们寻求良好的职业道德，
其它都可以通过培训来解决”
主要聘用刚入行者，但也聘用
一些有经验的人才担任管理职务
很少或没有正式的评估措施
很少或无正式培训
每个人都与其所在小组有共同目标(如各工厂管理人员均负责工厂的资产回报率)
根据小组业绩和经理评价对员工进行硬性的排名
根据完成同一目标程度给予高度平衡的薪酬(根据NUCOR公司的股东回报给工厂经理高达三倍底薪的现金和股票作奖励);;业务战略决定所需人才的类型;公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这又对
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麦肯锡-人力资源管理的最佳典范概览.ppt
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引言最佳人力资源典范企业介绍最佳企业培训典范案例介绍人力资源与培训典范案例分析人力资源与培训的挑战与对策总结与展望目录
01引言
通过分享最佳人力资源典范企业的成功经验，帮助其他企业提升人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工绩效。重点分享最佳企业培训典范案例，推动企业培训工作的创新与发展，提高培训效果，为企业培养更多优秀人才。目的和背景促进企业培训发展提升人力资源管理水平
简要介绍所选取的最佳人力资源典范企业的背景、特点和优势。最佳人力资源典范企业介绍详细阐述最佳人力资源典范企业在人力资源管理方面的创新实践，包括招聘、培训、绩效管理等。人力资源管
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管理流程部分主要内容 人力资源规划详解 设计岗位定义的基本原则 设计岗位定义时应该做的分析 撰写岗位定义的程序 人力资源规划详解 人力资源规划详解 业绩合同的实施经过制定、跟踪和年度考核三个主要过程 业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标 业绩合同的签订是按层级进行的 适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束 业绩合同模板 – SEPG集团总裁 业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部 业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元 业绩合同模板 – 总部副总裁 业绩合同模板 – 项目经理 SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板 对于个人
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人力资源经典实用课件：绩效管理与考评课程.ppt
实操描述*计划内容：目的和对象、内容、时间和方法考评标准：绩效标准、行政标准及任职资格标准分析评价：德、能、勤、绩的综合评价考评反馈：绩效意见认可（双方共识签字）绩效面谈意见反馈征求看法作出记录课堂思考：德、能、勤、绩哪一个在考评中权重最大？技能操作*作业题：按绩效管理与考评原则指引和考评程序设计一份关于某厂生产部门的考核提纲。
（注：可作为课后练习）课堂思考：坐标系中多少度的射线最长？三、绩效考评内容步骤和方法*品德能力态度绩效潜力适应性职业道德
进取精神价值观基础常识专业知识技能技术工作经验体力耐力积极性责任心协作性纪律性工作效率工作任务（数量质量）工作效益未发挥的能力素质行为心理性格天资
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人力资源经典实用课件通用的薪酬设计七步法.ppt
建立和调整市场薪资曲线_选择中位调整基准点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 RMB高 RMB低 案例:选择10等为基准职等 职 等 薪资 职等 a c b d f e g 薪资政策线 级差是指高一职等薪资中位值与相对低一职等薪资中位值差距 确定固定工资中位值和级差 案例 XX公司固定收入薪资构架 G 50P 最小值 中位值 最大值 级差 带宽 下重合 薪资比率 2 12264 14956 16452 17948 20% 1.34 3 15481 17624 19563 21502 0.19 22% 0.11 1.26
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人力资源经典实用课件：打造让战略落地人力资源系统.ppt
建立培训体系比培训本身更重要！ 制定培训制度：培训保证制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度。 制定培训计划：需要解决的问题、课程内容、培训形式、培训师、参训学员。 培训前的充分准备:需求调查、场地、讲师、物料、通知、考试 培训的实施和控制：内容丰富、形式多样、做气氛、给震撼。 培训的总结和评估： 反应层次：受学员欢迎的程度； 学习层次：评估学员的学习程度； 行为层次：学完以后，学员工作行为是否作出适当改变； 成效层次：培训为企业带来多少实质的效益。 （一）提供自学的原则与条件（谢昆山） 向书本学习。学习公司文化案例、营销案例、业务标准、操作流程。原则是开放式学习：不会就喊
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人力资源经典实用课件：集团人力资源管控模式研究报告.ppt
案例六：集团设定三大资源共享中心，确保集团资源与信息的共享 企业大学设计的目的在于实现内部知识、技能和经验的转移和共享，通过人才和人力资源管理制度的协同实现整合优势，充分发挥企业集团的整体优势，从而增进组织的绩效。 知识在部门内部的传播相对较为容易,而对于集团化的企业来讲,不同成员企业之间的知识传播则非常困难,迫切需要建立一个学习的平台,通过这个平台,对企业集团内部的知识、技能、经验进行整合,将员工个人的知识转化为企业的共有知识,这个平台就是企业大学。 企业大学在企业集团内部建立起系统的知识整合机制,超越部门、等级的限制,将己经形成的知识转化为具体的文档、光盘、培训课程等,使得成员企业进行自主
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人力资源管理经典实用课件人力资源体系与创新.ppt
1、泰勒的理想动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动（差别计件工资）人事职能工头进行评价考核提高工作效率，使劳资两利
自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降2、时代背景（1850年以后）
工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动3、美国总工会成立（1886年）
通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配4、汤制锁“利益分享计划”（1888
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人力资源管理经典实用课件：人力资源体系与创新.ppt
圣西门解释资产集聚与集中的力量萨伊提出企业家的概念萨伊创立资本创造价值的哲学体系比埃尔兄弟创立动产信贷银行成为欧洲大陆银行体系的范本南北战争后又渐传到美国，推动了银行家走向产业的开发5、比埃尔的理念（19世纪中叶）指导社会流动资产投向,并使企业成为“有意识的产业开发者”01得道多助026、比埃尔兄弟银行的使命四、确立企业公正的基础管理者的作用，就是让组织中人的努力(贡献)行为，朝着共同的目标具体化为三项任务具体化为三种机能依靠三种管理机能完成三项管理任务，实现“组织与人”的对立统一01管理的定义02使组织富有前途01使工作富有活力02使职工富有成就032、管理的三项任务经济机能政治机能社会机能
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人力资源管理经典实用课件人力资源分析技术2.ppt
性别年龄组死亡率 性别年龄组死亡率主要用于分析性别、年龄死亡率的差异。 大多数国家及地区男性死亡率高于女性，在社会经济条件及卫生水平很差的地区育龄期妇女死亡率高于男性。 年龄组死亡率的特征是不满一岁的婴儿（特别是不满一个月的新生儿）死亡率很高，以后各年龄组死亡率随年龄而下降，一般在10—14岁组达最低点，15岁组以后缓慢上升，50岁组起急剧上升。 不同地区的人口死亡率相差很大，但男女两性各年龄组死亡率曲线呈“V”型。 死因死亡率 死因死亡率指一年内因某种疾病死亡的人数与平均人口数之比，通常用十万分比表示，即每十万人中的死亡人数。其计算公式为： 第三节 迁移率 1、粗迁移率 2、流向