管理心理学讲第02讲.ppt

管理心理学教学参考用书 卢盛忠：《管理心理学》，浙江教育出版社。 苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社。 戴良铁等：《管理心理学》，暨南大学出版社。 周三多等：《管理学》，复旦大学出版社。 王利平：《管理学原理》，中国人民大学出版社。 朱宝荣：《现代心理学原理与应用》，上海人民出版社。 第二讲 管理与人 §1 人在管理过程中的作用 1.1 管理过程中人的作用的认识过程 要素研究阶段。劳动者是生产过程中一种不可缺少的要素，管理的目的在于挖掘作为机器附属物的劳动者的潜能。 行为研究阶段。劳动者的行为决定企业的生产效率、质量和成本，管理者要从多方面去激励劳动者的工作热情，引导他们的行为，使其符合组织的要求。 主体研究阶段。以人为本。 1.2 人本原理 人本原理就是以人为中心的管理思想，这是管理理论发展到二十世纪末的主要特点。 人本原理的基本内容和特点是：尊重人、依靠人、发展人、为了人。 尊重人——职工是企业的主体。企业管理既是对人的管理，也是为人的管理。 依靠人——有效管理的关键是职工参与。 发展人——现代管理的核心是使人性得到最完善发展。 为了人——管理是为人服务的。 1.3 人性的假设 管理心理学中的人性假设主要是讲管理者对被管理者的需要及劳动态度的基本看法，或者说管理者对被管理者工作积极性源泉的基本看法。 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等四种人性假设反映了西方管理界对人性看法的发展历程。 §2 “经济人”假设 2.1 “经济人”假设基本观点 “经济人”，又称“唯利人”、“实利人”，是指人的行为是为了追求本身的最大利益，工作的目的是为了获得经济报酬。这是传统管理对人的看法。 “经济人”假设的代表人物是泰罗。 麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。 “经济人”假设主要内容 多数人天生懒惰，总想尽可能逃避工作。 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。 多数人的个人目标与组织目标相矛盾，因此，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人干工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，因此,只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 人大致分为两类：多数人符合上述设想，是被管理者；另一少部分人能克制感情冲动，自己鼓励自己，将担当管理的责任。 2.2 相应的管理主张与管理措施 管理工作的重点是提高生产率，完成生产任务，对人的感情和愿望无须关心。 组织应以金钱刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉惩罚措施． 管理是少数人的事，与广大员工无关。工人的责任就是干活，听从管理者的指挥。 §3 “社会人”假设 3.1 “社会人”假设基本观点 “社会人”，又称“社交人”。“社会人”假设认为，人们工作的动机不在于经济利益，而是工作中的社会关系；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，良好的人际关系才是调动人的生产积极性的决定因素．这种重视社会需要。而看轻经济利益的人就叫“社会人”。 梅奥是“社会人”假设的代表人物，他的“人群关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。 “社会人”假设的主要观点 人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素；除物质因素外，还有社会的、心理的因素。 生产效率的高低，主要取决于职工的土气，而土气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。 在正式组织中存在着非正式组织。这种非正式组织有其特殊的行为规范，对其成员有着很大影响． 由于技术进步和工作合理化，工作本身对人来说失去了乐趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。 领导者要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要取得平衡。 3.2 相应的管理主张和管理措施 管理人员不应只注意完成生产任务，而应该把注意的重点放在关心、满足人的需要上。 管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。 提倡集体的奖励制度，不主张个人奖励制度。 管理人员的职能应当改变。不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起联络作用。既要听取职工的意见、要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映。 实行“参与管理”的新型领导方式。即让职工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。 §4 “自我实现人”假设 4.1 “自我实现人”假设基本观点 “自我实现”又称“自动人”。是马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈等人提出来的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛。马斯洛的需要层次论认为人的最高层次的需要是自我实现。所谓自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大满足。以自我实现为优势需要的人就叫“自我实现人”。 麦格雷戈在马斯洛和阿吉利斯等人的