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绩效考核容易出现的几个问题及对策 　　近年来，随着我国人力资源管理的不断深入，绩效考核理论也不断得到应用和发展。年终 考核也成为各企业必不可少的一项重要工作。但是，考核的实际效果如何？是否真正起到了其应有 的作用呢？近日，笔者对十户中央企业进行了一次调研，从中发现了一些问题。 　　一、考核当中容易出现的几个问题 　　调研当中，我们以问卷方式对十户企业就考核工作满意度进行了调查，调查对象包括企业 负责人、中层干部和普通员工三个层面，调查结果分很满意、满意、基本满意、不满意。调查结果 显示，基本满意和不满意的比例高达 68%，而很满意的比例平均不到 10%.可以看出这些企业的考核 工作并不成功，考核工作并没有发挥出其应有的作用。通过进一步调查分析，我们认为员工对考核 工作不满意的原因是多方面的，概括起来，突出表现在以下三个方面： 　　1、对绩效考核认识不足 　　笔者曾听一位高校人力资源教研室主任介绍说，一家企业想委托他们教研室设计一套绩效 考核系统，报价不菲。但他并没有马上接受，他提出在课题开发之前，必须给企业中层以上干部讲 一次绩效考核理论课，如果大部分人员能够接受他的理论，他们就做，如果不能就另请高明。这位 主任想表达的观点是，如果企业的核心人员对绩效考核缺乏一个统一的正确的思想认识，考核体系 再完善，方法再科学也是白搭，并不会给企业总体绩效带来改善。事实的确如此，在我们所调查的 企业当中，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，也有的不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完 整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中 进行宣传动员和培训，大部分员工，包括部分企业负责人，对考核的理念、考核的宗旨并不了解， 有的不能认同，甚至抵制，考核办法实施起来自然就大打折扣，没有发挥出其应有作用。 　　2、考核指标设置不合理 信息来源湖州人才网 www.hzgz.cc，更多资讯请上 湖 州 人 才 网。 　　考核指标是绩效考核的核心，指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。 下表是我们所调查的某企业对中层领导干部年终考核使用的打分表： 　　这种考核方法在一定程度上可以帮助企业了解被考核者在领导、同事以及下属当中的满意 度，但是我们说也仅仅了解而已，不能真正达到客观公正地评价一名干部的目的。原因主要有两个 方面： 　　一是考核指标过于笼统，不易操作，难以保证客观公正。在我们所调查企业年终对中层干 部进行考核时，一般是中层干部集中述职，汇报一年来的主要工作情况和来年的主要工作打算，之 后即进行无记名打分。由于每一名干部述职时间都很短（一般不超过十五分钟），也没有提供可以 证明其实际表现和业绩的客观依据，如果平时接触较多，比较了解的还好，如果彼此不了解，打分 时基本上就是凭印象、凭感觉，述职会议就成了走过场。在实际考核打分时依据个人好恶、关系好 坏的现象比较严重，于是出现干好工作不如搞好人缘的不良现象。考核结果自然也就容易出现偏差， 难以保证客观公正。 　　二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在 2008 年工程建设当中出 现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将 2009 年定为质量安全年，并制定 了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任 2009 年度考核指标当中没 有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。 　　3、考核结果运用不科学 　　我们所调查的企业绝大部分已实施岗位绩效工资制，其中绩效工资根据年终绩效考核结果 确定，这一点本无可厚非，但是不能把绩效考核当作兑现绩效工资的唯一目的。在目前国有企业当 中，这一现象并不少见，很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对 考核结果的分析和运用，将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后，公布一下考 核结果，兑现一下绩效工资了事。企业上下级之间没有交流与沟通，导致考核成绩好的员工不知道 信息来源湖州人才网 www.hzgz.cc，更多资讯请上 湖 州 人 才 网。 好在哪儿，差的不知道为什么差。还有的企业热衷于 秘密薪酬 ，考核结果不对外公布，不进行反 馈，只是由企业老总和人力资源部经理掌握，并直接以 红包 形式发放绩效工资，员工之间相互保 密。这一作法直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，现实当中也的确 存在把考核结果束之高阁，绩效工资发放多少完全由企业老总一个人说了算的现象，这显然严重违 背了绩效考核的根本宗旨，长此以往也势必会滋生腐败现象的产生。 　　二、解决上述问题应采取的主要对策 　　如何解决上述问题，真正发挥绩效考核的真正作用，让领导和员工都满意呢？笔者以为重 点应从以下几个方