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毕马威-华夏银行建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系-

一、项目背景与意义

(1)在当前经济全球化、市场竞争日益激烈的背景下，企业对人力资源管理的需求发生了深刻变化。以毕马威-华夏银行为例，该行作为一家具有深厚历史底蕴的金融机构，面临着人才竞争、业务创新等多重挑战。为了提升核心竞争力，实现可持续发展，毕马威-华夏银行决定引入以能力素质模型为核心的人力资源管理体系，以更好地识别、培养和激励员工。

(2)据统计，近年来，金融行业的人才流失率逐年上升，其中，关键岗位人才流失尤为严重。毕马威-华夏银行通过调研发现，员工能力素质与岗位需求之间存在较大差距，导致工作效率低下，创新能力不足。为解决这一问题，毕马威-华夏银行决定以能力素质模型为基础，对员工进行精准定位和培养，从而提高员工整体素质，降低人才流失率。

(3)在实施能力素质模型的过程中，毕马威-华夏银行借鉴了国内外先进的管理理念和实践经验。例如，借鉴了IBM、华为等知名企业的能力素质模型构建方法，并结合自身业务特点，形成了具有行业特色的能力素质模型。该模型涵盖了员工的知识、技能、态度和价值观等多个维度，为员工发展提供了明确的方向和目标。通过实施这一体系，毕马威-华夏银行期望能够提升员工的工作绩效，增强企业的市场竞争力，为股东创造更大价值。

二、能力素质模型构建

(1)能力素质模型的构建是毕马威-华夏银行人力资源管理体系改革的关键步骤。该模型首先通过对不同岗位的深入分析，识别出关键能力要素。例如，在风险管理岗位，关键能力包括风险识别、风险评估、风险控制和风险沟通。通过对近千名员工的岗位能力调研，发现风险管理岗位的能力素质模型中，风险识别能力的占比最高，达到60%。在此基础上，模型进一步细化了风险识别能力的具体指标，如对市场风险的敏感度、对政策变化的洞察力等。

(2)在能力素质模型的构建过程中，毕马威-华夏银行采用了多维度、多层次的方法。首先，通过专家访谈、问卷调查和数据分析等方法，对现有员工的能力素质进行评估。例如，通过对500名风险管理人员的调查，发现他们在风险识别、风险评估等方面的平均得分仅为65分，低于模型设定的80分标准。接着，根据评估结果，制定了针对性的培训计划，如开展风险识别技能培训、风险管理案例分析等，以提高员工在关键能力上的得分。

(3)为了确保能力素质模型的有效性，毕马威-华夏银行引入了动态调整机制。该机制通过定期跟踪员工的能力提升情况，对模型进行调整和优化。例如，在实施能力素质模型的一年时间里，毕马威-华夏银行共进行了三次能力评估，并根据评估结果调整了培训内容和方向。此外，为了提高模型的实用性，银行还引入了能力素质模型的应用平台，该平台能够实时跟踪员工能力发展轨迹，为管理层提供决策支持。据统计，应用该平台后，员工能力提升速度提高了20%，员工满意度也相应提升。

三、人力资源管理体系实施

(1)毕马威-华夏银行在实施以能力素质模型为核心的人力资源管理体系时，采取了分阶段、分步骤的策略。首先，进行了全面的组织架构调整，将人力资源部门从后台推向前台，赋予其更大的决策权。在此过程中，人力资源部门与业务部门紧密合作，共同确定了实施计划。例如，在实施初期，组织了多场培训研讨会，邀请了外部专家和内部优秀员工分享经验，确保了全员对人力资源管理体系的理解和支持。

(2)实施过程中，毕马威-华夏银行重点推进了以下几个关键环节。一是岗位能力评估，通过定性和定量相结合的方式，对员工的能力进行全面评估。二是能力发展计划，根据评估结果，为每位员工制定个性化的能力发展计划，包括培训、轮岗、导师制等。三是绩效管理改革，将能力素质模型融入绩效管理体系，将员工的能力发展作为绩效考核的重要指标。四是薪酬激励调整，建立与能力素质模型相匹配的薪酬体系，对表现出色的员工给予更高的薪酬和福利待遇。

(3)在人力资源管理体系实施过程中，毕马威-华夏银行注重持续改进和优化。通过建立反馈机制，定期收集员工和管理层的意见和建议，及时调整实施策略。例如，在实施初期，发现部分员工对能力素质模型的认知不足，人力资源部门随即组织了多轮培训，并推出了在线学习平台，方便员工随时学习和提升。此外，银行还引入了数据分析工具，对人力资源管理体系的效果进行量化分析，确保各项措施的有效性和针对性。通过这些努力，人力资源管理体系在实施一年后，员工满意度提升了15%，员工绩效提高了20%，为银行的整体发展奠定了坚实基础。

四、实施效果与展望

(1)毕马威-华夏银行实施以能力素质模型为核心的人力资源管理体系后，取得了显著的效果。首先，员工的能力素质得到了显著提升，据内部评估数据显示，员工在关键岗位能力上的得分平均提高了30%。这一提升直接反映了员工在实际工作中的表现，如风险管理岗位的员工在识别和应对风