江苏某装饰公司薪酬激励制度.doc

江苏装饰 薪酬 管理咨询有限公司 2010年12月 目 录 第一章 总 则 3 第二章 薪酬组织与职责分工 4 第三章 岗位等级 5 第四章 薪酬结构 6 第五章 职能、管理部门薪酬体系 7 第六章 业务部门薪酬体系 11 第七章 分公司总经理薪酬体系 17 第八章 福利/津贴 18 第九章 单项奖励 19 第十章 薪酬发放 21 第十一章 薪酬水平调整 23 第十二章 其他规定 24 第十三章 附则 25 附件一 全新职系岗位等级分布图 26 附件二 全新管理职系工资试算表 27 附件三 其他装饰无锡分公司设计部薪酬制度 28 第一章 总 则 为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 适用范围 本制度适用于在江苏一品装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； （三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。 岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部具有公平性、在外部具有一定竞争性。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二章 薪酬组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责： 成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。 薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总裁审批后执行。 薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。 人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。 人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。 人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资，报总裁审批后执行。 第三章 岗位等级 根据岗位评估的结果将公司员工岗位等级分为4类（管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。 薪酬结构一品实行种薪资体系： 提成工资制：适用于市场类、销售类、工程类岗位； 结构工资制：适用于职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位。 薪资体系 提成工资制（业务） 结构工资制（） 适用范围 设计部 营销部等 人力资源部、行政部、 总裁办公室、财务部、 材料部、研发部、客服部等 第章 职能、管理部门薪酬结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。基本工资 基本工资构成：基准工资+学历工资+司龄工资 A、基准工资（全公司统一标准：500元） B、学历工资（学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。自考、夜校、电大、函授等学位降一级处理。） 学历 工资标准 中专、高中及以下学历 大专及同等学历 初级（员）元 本科生及同等学历 元 硕士及同等学历 元 博士及以上 500元 C、司岗位工资 岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下： 类别 中高层 行政办公层 岗位工资考核比例 70% 60% 50