基于员工利益最大化的企业核心竞争力构建.doc

基于员工利益最大化的企业核心竞争力构建 　　摘 要：知识经济时代，智慧型企业成为企业发展的生存之道。传统的以股东利益最大化为追求目标的企业随着企业员工主体的改变转型。本文从员工利益最大化角度出发，认识企业核心竞争力，建立并解释了员工―顾客―股东利益流动链。 　　关键词：员工利益；利益最大化；企业核心竞争力 　　中图分类号： F204 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-4-3 　　1 概述 　　从宏观环境上看，当前我国经济处于GDP增速放缓、经济结构优化升级以及经济动力发生转变的新常态，十三五规划提出在2020年实现全面建成小康社会以及要求树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，商品经济向产品经济、服务经济和体验经济的转型，从单一经济指标向人文关怀、环境和谐、共同富裕的转型，企业发展模式由粗放式向集约式的转变，打造知识型企业等警示信息，告诉我们企业必须转型，才能健康持续发展；从微观环境上看，企业员工主体的改变，以“80后”，“90后”为企业员工主体成为主流，消费者消费心理的千差万别，企业员工需求的千差万别等，告诉我们企业的经营理念需要转型。 　　2 文献综述及相关概念内涵 　　2.1 员工利益最大化定义及构成 　　很多学者认为，大多数情况下，员工利益与企业利益背道而驰，员工利益的增加减少了企业利益；也有部分学者认为，员工利益与企业利益相辅相成，当员工把自己当做企业的重要成员时，员工利益与企业利益具有一致性，二者之间的关系无疑类似于树根与树干的关系，只有树根扎稳了，才有枝繁叶茂的大树，而员工利益就好比树根。本文将员工利益定义为，由工作环境、薪酬、工作内容、工作关系、职业生涯规划、岗位设计书、激励机制（包括绩效考核机制）、自我价值等内容构成，与员工的工作满意度密切联系，是企业是否留住人才和保证企业核心竞争力的核心指标。员工利益最大化是指相对于同行同产业，企业能否提供给员工有竞争力的全面薪酬、更轻松自在的工作环境、明确的动态岗位设计书、有效的激励机制、清晰的工作关系，扩展员工的工作内容，为每位员工专业定制一份职业身涯规划，帮助员工实现自其价值的过程。 　　2.2 企业核心竞争力定义及构成 　　从1990年C.K.普拉海拉德和G.海默在《The Core Competence of Corporation》中首次提出“企业核心竞争力”开始，并成为了国内外学者研究的关键词。本文认为，对企业核心竞争力认识最为全面的是杜云月和蔡香梅（2002），两位学者系统归纳了国内外学者对企业核心竞争力发展历程、定义和构成的认识。在该文献中，作者将企业核心竞争力的发展历程阐述为三种看法，即“分工论”、“战略发展论”以及“企业理论的新发展论”；将国内外对企业核心竞争力的不同定义归纳为六大论派，即“资源论”、“能力论”、“资产、机制融合论”、“消费者剩余论”、“体制与制度论”以及“创新论”；将对企业核心竞争力的构成要素研究总结为六大代表性观点，即“两类竞争力构成论”、“两维系统构成论”、“三要素构成论”、“五要素构成论”、“全要素构成论”以及“制度要素构成论”。 　　杜云月等学者对企业核心竞争力定义和构成的研究，被后面的学者广泛引用。胡宜挺和李万明（2005）强调企业核心竞争力是由技术、管理、文化构成，在一定程度上继承了企业核心竞争力的“三要素构成论”；曹如中和吴桂鸿（2005）从市场、技术和管理三个层面着手构建企业核心竞争力指标体系，也在一定程度上继承了企业核心竞争力的“资产，机制融合论”和“三要素构成论”；陈霞（2006）继承成了“能力论”，认为企业核心竞争力是企业独自拥有的技术、服务、管理等方面的能力；盛小平和孙琳（2006）从技术、资源、能力、知识角度出发，综合得出了企业核心竞争力是各种资源和各种能力所形成的独特能力，是企业核心竞争力“能力论”的继承者；而在邹超和王欣亮（2011）将国外对企业核心竞争力的定义的研究归纳为三种观，即整合能力观、核心技术观、核心产品观，将国内对核心竞争力定义的研究归纳为资源与能力观、消费者剩余观和创新观三类，在很大程度上也是继承了杜云月对核心竞争力综述的观点，只是将核心技术和核心产品从“资产、机制融合”中独立出来，分别加以强调。后面对于核心竞争力的定义及构成在本质上也是继承了杜云月和邹超等人的观点，考虑到篇幅，本文不再逐一罗列。 　　笔者认为，在核心竞争力的来源、定义以及构成要素的研究上，都主要围绕核心竞争力是什么，而忽视了企业核心竞争力创造主体人的主观能动性。本文在综合分析上述各种观点的前提下，将企业核心竞争力定义为，在核心价值观的指引下，企业员工凭借自身的核心 技术、核心能力、核心知识，更大发挥主观能动性和积极主动性，不断为顾客提供创新产品，创造更大的消费者