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第8章 公共部门人力资源招聘与甄选 公共部门人力资源招聘概述 公共部门人力资源招聘程序 公共部门人力资源招聘目标和原则 公共部门人力资源招聘的方法与渠道 （4）压力面试，故意提出一些敌意的问题，营造一个紧张的气氛，使应聘者处于不愉快或尴尬的情景中，以观察他们的反应，从而识别他们的敏感性和压力承受力。 （5）陪审团式面试，多名面试人员同时同应聘者面谈。 （6）模式化行为描述面试，由面试人员向应聘者提出一副时间图画，要求应聘者描述其在这种特定情境下的行为方式。 案例1： 某组织内部会计人员素质低已严重影响到组织的发展。人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍会计师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的会计师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 第四节 测评中心 评价中心(Assessment Center)以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。 A.公文处理 要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分析、组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以及对环境、他人的理解能力。 B.无领导的小组讨论 一组被试者开会讨论一个有待解决的问题，不指定主持人，在讨论中观察每一个人的发言以了解其心理素质和潜在能力。 1、讨论题目的设计 在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。 2、评分维度的设计 　　 结合岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，设计评分维度。 3、确定并培训评委 　　培训的内容包括：胜任素质要求及胜任特征的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义等。从察言、观色、辨行三个方面进行观察。 5、实施讨论 个人发言阶段 自由讨论阶段 由记录员对讨论的过程进行记录 控制进程、注意细节 评分 4、选择实施环境 　　宽敞明亮的屋子，评分者应与应聘者保持一定的距离，准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像。 组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织成员相互启发、相互补充，发挥团队作用。 团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注意参与者的集体合作。 说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发言的内容具有一定的针对性。 主动性。 综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题。 测评维度 D.管理游戏 管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。 团队游戏 衔纸杯传水 杀人游戏 第一节 公共部门人力资源招聘概述 人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的实现。 公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义 ⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。 复杂性 ⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。 人力资源获取的内容 招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申请登记 甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量 第二节 公共部门人力资源获取的程序 1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定招募的数量与质量. 2.编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度 3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： （1）标题 （2）简介组织性质和经营范围 （3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （4）应聘时间、地点，联系