80-90后员工管理文档.pdf

80/90后的管理 80/90后的管理 8800//9900后后的的管管理理 面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者 在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、 进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有 方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和 职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才 的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企 业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 一、认为工作的意义不同 一一、、认认为为工工作作的的意意义义不不同同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的 经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工 作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种， 有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚 至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。 很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对 于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 二、接受沟通的方式不同 二二、、接接受受沟沟通通的的方方式式不不同同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会 不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话， 在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将 工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通 是命令指示也可以完成目标。 现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道 理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做 但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有 道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引 导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 三、自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从 什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值 实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个 事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他 人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的 实现。 那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 员工管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们， 却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他 们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者， 是老板和管理者们命运的决定者! 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够 忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。 到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理 解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把 我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们， 下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而 绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。 尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理