公共部门人力资源绩效管理.ppt

第三节公共部门人力资源绩效评估的技术与方法一、绩效评估的方法员工绩效评估的方法可以根据评估内容划分为比较法、特性法、行为法和结果法，也可以根据评价标准分为绝对评价方法和相对评价方法。相对评价方法是人与人相比较的方法绝对评价方法又可分为人与工作标准相比较的评价方法（量表法）和人与目标相比较的方法（目标管理法）。比较法是一种相对考评方法，通过员工之间的相互比较从而得出考评结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。但是，这种方法对实现绩效管理的目的，发挥绩效管理作用的帮助却不大，不能提供有效的反馈信息。因为这类方法不是对员工的具体业绩、能力和态度进行考核，只是靠一种整体的印象来得出考核结果；还有就是无法对不同部门的员工做出比较。（一）比较法而交替排序法则是最好和最差的交替进行排序。02这种方法也叫做排队法，就是被考评人的绩效从高到低依次排列。排序法又分简单排序法和交替排序法两种。简单排序法即是将本部门所有员工从绩效最高到最低进行排序。011.个体排序法(Ranking)。2.配对比较法(Pairedcomparison)。这种方法就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“十”，另一个员工就记“—”。1所有员工都比较完后，计算每个人“十”的个数，依此对员工做出考核——谁的“十”的个数多，谁的名次就排在前面。23.强制分配法(Forceddistribution)。这种方法也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。首先确定出绩效考评结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入到不同的等级中去员工绩效评估的特性法是指评估者主要评估员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性。图评估尺度法(graphicratingscales)。图评估尺度法是最常用的一种绩效评估的方法。这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果（二）特性法员工绩效评估的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效评估方法。010102这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评估。02（三）行为法关键事件法(criticalincidenttechnique，CIT)。关键事件法是由美国学者弗拉赖根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立的，就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。这种方法是在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。典型的行为锚定等级评估量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个维度都被一个7分或9分的量表加以锚定。01在表5－12中我们可以看到，在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。022.行为锚定等级评价法行为观察量表法(behavioralobservationscale，BOS)。1行为观察量表法，指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。例如，将一个5分的量表划分为“几乎没有”到“几乎总是”五个等级，通过将员工在每一种行为上的得分相加得到各个考核项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分。2结果法比较注重对目标的管理以及对员工工作或群体的工作结果进行评估。此方法假设，绩效评估过程中的主观因素是可以消除的，同时工作的结果是对员工为组织的有效性所作出的贡献进行评估的最为接近的指标。结果法主要包括目标管理法以及生产率衡量与评价系统法。（四）结果法01020304确定组织目标。在制定明确整个组织下一工作周期的工作计划的基础上确定相应的组织目标。在部门范围内讨论部门目标。05绩效评价。在绩效周期结束后，部门负责人对每位员工的实际工作绩效与他们事先商定的绩效目标进行比较。确定部门目标。由各部门管理者与他们的上级共同商定本部门的绩效目标。确定个人目标。绩效反馈。06这种评估方法主要包括6个实施步骤：1.目标管理法。直接上司01同事02自我评估03直接下属04客户05