酒店人力资源管理之实务.ppt

由直接上级与员工单独进行交流(由总经理与部门经理单独进行交流) 交流沟通程序： 部门经理 汇报本月度工作要点和下月度工作目标 总经理与人力资源部讨论KPI评分结果 部门经理就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识 目的： 参加者： 时间： 交流沟通初步的考核结果 给部门经理提出意见和解释问题的机会 总经理 人力资源部 约半小时 总经理主持召开会议，总结本月度的经营情况，并制定下月度工作的具体安排 目的： 在KPI考核的基础上，对本月度的工作业绩作全面总结和考核，并制定下月的工作计划 参加者： 主持者： 总经理 会议时间：2-3小时 总经理会议议题： 总结本月度各旅馆的工作成果 以KPI考核结果为基础，对本经营期间的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 制定下月度公司及部门的工作计划 经理的年终奖确定过程 例如基本工资：5000 元/月 月基本工资 年终KPI考核结果（1-5分） 例如KPI考核结果：3.35分 年终奖=5000╳2╳3.35=33500元 年终奖=月基本工资╳年终奖乘数╳KPI得分 / 例 / 公平、具竞争力的薪资水准 公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的 薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升 企业效率，赢得竞争优势。 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性：薪资调查 -相对市场，薪资具有竞争力 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 内部公平性： -薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性 弱 薪资体系 8、薪酬管理体系 薪酬管理 薪酬计划 薪酬额度管理 薪酬制度管理 薪酬总额管理 个别薪酬额度管理 薪酬体系管理 薪酬结构管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析与薪酬管理改善 （1）、薪酬体系的内容 工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等 薪酬是如何构成的，各部分之间的比例是否恰当； 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格还是综合），薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响； 工资表的形式及工资级差是否合适； 工资提升有无明确的标准规定，提升幅度如何； 津贴的种类及实施效果； 绩效对薪酬的影响； 退职退休金的计算有何利弊； 现行薪酬体系何处需要改善，是否需要转换薪酬体系。 9、激励 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 激励体系 依靠领导 作出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 激励形式—精神激励 目标激励 荣誉激励 形象激励 榜样激励 感情激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 表扬激励 晋升激励 文化激励 精神激励之一： 目标激励 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益 描述未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述 精神激励之二： 参与激励 班组民主化管理 合理化建议制度 一日管理者制 收益提成 使员工有主人翁感，树立主人翁精神 精神激励之三：个人激励 尊重员工，亲近员工，为员工提供机会 权力下放，独立工作 面对面交流，一对一沟通 征求建议 激发创造力 培训与发展 精神激励之四：团队激励 目的清楚，目标明确 团队精神 团队建议 自我管理团队 离场管理 精神激励之五：组织激励 使员工了解组织的发展步骤 组织沟通 建议方案 工作环境，医疗保健 关心员工生活及社会需求 谢 谢 * 2、人力资源计划(HRP) 对组织的需要进行识别和应答，制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。 企业企划过程 人力资源计划过程 战略规划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 分项计划与安排 对结果的监督与 控制 分析问题 酒店需求（对 HR要求） 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 工作设计 可供的和所需的 人力资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 目标 今后两年将酒店管理人员的平均年龄降低到45岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理人员的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作