2018年上半年人力资源招聘及配置总结报告.doc

WORD格式整理版 范文范例参考 人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括青岛低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括陕西，河北河南公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有四川协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。 学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析： 我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占80%，女性员工占20%。且女性员工主要集中在财务部，投融资部门、人力资源行政等。反应出社会上对女生的聘用顾虑，也间接反应出社会的不公平。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 公司招聘核心3个板块，研究院、投融资和市场销售板块。除投融资板块招聘完成率达100%，其他板块和部门的招聘工作尚未完成，接下来，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 招聘人数相关性分析。 2018年6月招聘数据统计表 时间 通知面试人员 参加面试人员 录用人员 到岗人员 通知有效率 录用合格率 到岗率 1月 100 72 16 12 72.00% 22.22% 75.00% 2月 35 23 5 2 65.71% 21.74% 40.00% 3月 90 77 21 16 85.56% 27.27% 76.19% 第一季度 225 172 42 30 76.44% 24.42% 71.43% 4月 115 97 13 9 84.35% 13.40% 69.23% 5月 400 360 25 22 90.00% 6.94% 88.00% 6月 210 152 15 12 72.38% 9.87% 80.00% 第二季度 725 609 53 43 84.00% 8.70% 81.13% 如图显示，上半年电话通知面试950人，实际面试781人，占通知面试人数比为84%，邀约面试率较高。 招聘过程中，遇到的问题主要和优势如下： 人才供给不足:目前公司招聘渠道主要是网络，前程无忧和智联。就个人而言，觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的，也可以适当增加一些专业网站，如北极星光伏招聘网等； 改进办法：增加专业性招聘网站，建立公司人才库，以满足公司对专业性人才的需求。 二是目前公司所处的行业决定的，有些岗位是全国性招聘，势必就会涉及电话或者视频面试，这给招聘带来一定的阻碍，很多领导不愿意电话或者视频面试，例如招聘储能电力，低碳、调峰事业部