职场性骚扰雇主责任研究.pdf
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引言1
（一）研究背景1
（二）研究现状1
1.国外研究现状1
2.国内研究现状2
（三）研究方法4
1.文献研究法4
2.案例分析法4
3.比较分析法4
（四）研究思路4
一、职场性骚扰雇主责任基本理论6
（一）职场性骚扰概念的来源6
（二）职场性骚扰的法律定性6
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职场性骚扰侵权中用人单位责任研究.pdf
职场性骚扰侵权中用人单位责任研究
摘要
《民法典》第一千零一十条的颁布施行对我国规制职场性骚扰具
有重大意义。该法条规定了用人单位对性骚扰的防治义务，但并未规
定用人单位责任，因而未能起到明确的指引作用，仍需进行更深入的
分析。
论文以职场性骚扰侵权中用人单位责任相关学说为基础，《民法
典》采用保护人格权的私权保护主义模式，在此种模式下，用人单位
未履行防治义务理所应当承担侵权责任，其归责原则为过错原则。由
于用人单位违反法定义务才需要承担责任，因此该责任为自己责任。
论文通过分析职场性骚扰侵权中用人单位责任立法、司法现状，
指出当前存在防治措施规定过于原则、未明确用人单位责任以及用人
单位对
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职场性骚扰法律规制研究.docx
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职场性骚扰法律规制研究
第一章职场性骚扰概述
第一章职场性骚扰概述
(1)职场性骚扰作为一种社会问题，在全球范围内都得到了广泛关注。根据世界卫生组织的数据显示，全球约有35%的女性和27%的男性在职场中遭受过性骚扰。在我国，根据《中国职场性骚扰现状调查报告》显示，超过六成的职场女性曾遭遇过性骚扰，其中近三成受害者表示骚扰行为来自上司。性骚扰不仅损害了受害者的身心健康，也严重影响了职场环境的和谐与企业的社会形象。
(2)职场性骚扰的定义和类型多种多样，主要包括言语性骚扰、身体性骚扰、视觉性骚扰和暗示性骚扰等。言语性骚扰是指对受害者进行侮辱、贬低、威胁等言语攻击；身体性骚扰则涉及不
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我国职场性骚扰法律规制研究.docx
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我国职场性骚扰法律规制研究
摘要：本文旨在研究我国职场性骚扰法律规制的现状和存在的问题，并提出完善的建议。首先，概述了职场性骚扰的定义和我国职场性骚扰问题的社会现状，强调了法律规制的必要性。接着，探讨了我国职场性骚扰法律规制的立法现状和职场性骚扰案件的司法现状。然后，分析了我国职场性骚扰法律规制存在的问题，包括行为界定不清、举证责任分配不合理、救济渠道不畅通和雇主责任制度不完善等。最后，提出了完善我国职场性骚扰规制的建议，包括明确职场性骚扰的界定、合理的举证责任制度、健全的防范和救济制度以及严格的雇主责任制度。通过这些建议，可以为我国职场性骚扰问题的解决
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职场性骚扰防范PPT;目录;01;性骚扰的定义;职场性骚扰的类型;防范职场性骚扰的重要性;02;识别职场性骚扰;应对职场
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我国职场性骚扰.doc
浅谈我国职场性骚扰的防治
二、职场性骚扰的概述
（一）性骚扰的定义
性骚扰，是指以性欲为出发点的骚扰，以带有性暗示的言语或者动作针对被骚扰对象，引起对方的不悦感，通常是加害者肢体碰触受害者性别特征部位，妨碍受害者行为自由并引发受害者抗拒反应。性骚扰表现形式暂时尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境三种方式。它是一种歧视行为，它是一种不受欢迎，让人反感的行为。
（二）职场性骚扰的定义
按照现在的主流观点，性骚扰的定义有广义和狭义之分。狭义上的性骚扰指职场性骚扰，而广义上的性骚扰还包括公共环境中的性骚扰。我们今天所探讨的就是狭义上的性骚扰。
1974年，美国联邦法院第一次把性骚
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直面职场性骚扰.ppt
关于直面职场性骚扰第1页，共29页，星期日，2025年，2月5日什么是性骚扰？性骚扰：指的是有害的与性相关的行为，比如强迫、冒犯性的性关注，或者在语言和行动上有敌意的的针对性的行为。第2页，共29页，星期日，2025年，2月5日性骚扰的表现形式性骚扰的表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、认为设立环境3种方式1.口头方式：如以下流语言挑逗对方，想起讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；2.行动方式：故意触摸碰撞、亲吻对方脸部、乳房，腿部，臀部、阴部等性敏感部位3.设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，是对方感到难堪第3页，共29页，星期日，2025年，2月5日性骚扰类型
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关于直面职场性骚扰什么是性骚扰？性骚扰：指的是有害的与性相关的行为，比如强迫、冒犯性的性关注，或者在语言和行动上有敌意的的针对性的行为。第2页,共29页，星期六，2024年，5月性骚扰的表现形式性骚扰的表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、认为设立环境3种方式1.口头方式：如以下流语言挑逗对方，想起讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；2.行动方式：故意触摸碰撞、亲吻对方脸部、乳房，腿部，臀部、阴部等性敏感部位3.设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，是对方感到难堪第3页,共29页，星期六，2024年，5月性骚扰类型(1)补偿型性骚扰:大多数性骚扰者属于这类男人，由于长
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直面职场性骚扰.ppt
关于直面职场性骚扰什么是性骚扰？性骚扰：指的是有害的与性相关的行为，比如强迫、冒犯性的性关注，或者在语言和行动上有敌意的的针对性的行为。第2页,共29页，2024年2月25日，星期天性骚扰的表现形式性骚扰的表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、认为设立环境3种方式1.口头方式：如以下流语言挑逗对方，想起讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容；2.行动方式：故意触摸碰撞、亲吻对方脸部、乳房，腿部，臀部、阴部等性敏感部位3.设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，是对方感到难堪第3页,共29页，2024年2月25日，星期天性骚扰类型(1)补偿型性骚扰:大多数性骚扰者属于这类男人
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对职场性骚扰说不！.doc
对职场性骚扰说不！
第一次到上海出差的古莱无心欣赏道路两旁的夜景，她全部的精力都集中在，怎么得体又巧妙地避开驾驶座上总经理不断试探的肢体接触。多次提出回程要求后，古莱终于被送回了朋友的住所，但她没想到，这只是“被骚扰”的开始。
这是古莱毕业后的第一份工作，她所在的公司是一家北京的民营企业，外省人古莱希望这份工作能稳定一些，更重要的是，她想通过这份工作在这个城市扎根。
和古莱一样，被骚扰的对象往往初入职场，其中年轻女性是主要受害者。这群年轻人处于职场生态的弱势端，她们的工作刚起步，不敢得罪上级，对越界的行为感到害怕和厌恶，却又不敢出声反抗。
古莱回北京后，上级对她的骚扰方
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防治职场性骚扰.ppt
防治職場性騷擾 主講者簡介 姓 名：束義正 現 職：明新科技大學幼保系/通識中心講師 經 歷：親民專校、華梵大學、杏陵基金會… 專 長：性別研究、心理諮商、社會工作… 性平宣導：台北縣勞工局工作平等宣導團講師 專業資格： (1)諮商心理師、社會工作師、就業服務乙級監評人員 (2)教育部-性別平等教育師資人才庫-實務領域 (2)教育部-校園性侵害或性騷擾調查人才庫 (3)教育部-兒少保護講授師資人才庫 什麼是性騷擾？ 工作職場vs.校園vs.社會生活 職場上遇到性騷擾—性別工作平等法— 縣(市)政府勞工處(局)受理。 校園內遇到性騷擾—性別平等教育法—
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职场性骚扰中用人单位责任研究--以两个劳动纠纷案例为视角.pdf
目录
目录
摘要I
ABSTRACTIII
绪论1
一、研究背景与研究意义1
（一）研究背景1
（二）研究意义2
二、研究现状分析3
（一）国外研究现状3
（二）国内研究现状4
三、研究创新之处7
第一章职场性骚扰中用人单位责任相关案例及引出的问题8
一、案例的提出8
（一）蒋正明与广州市海珠区爱都宾馆劳动争议案8
（二）曾庆洪与广州市番禺大石环卫处劳动争议案9
二、引出的问题11
（一）职场性骚扰行为应采取何种认定标准11
（二）用人单位应对职场性骚扰行为承担何种法律责任12
（三）职场性骚扰中用人单位的举证证明责任如何划分13
第二章引出问题的法律分析15
一、职场性骚扰行为的认定15
（
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校园性骚扰的侵权责任研究.docx
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校园性骚扰的侵权责任研究
目录
TOC \o 1-3 \h \z \u 摘要 4
一、性骚扰的概念及内涵 5
（一）校园性骚扰的概念界定及分类 5
（二）校园性骚扰中基本概念界定 6
1.校园性骚扰中的校园 6
2.校园性骚扰中的加害方与被侵害方 6
二、校园性骚扰的构成要件 7
（一）直接行为人实施的校园性骚扰行为的构成要件 7
1. 校园性骚扰直接行为人的主观过错 7
2. 校园性骚扰行为的违法性 7
3.校园性骚扰行为的损害结果 8
4.校园性骚扰行为与损害结果的因果关系 8
（二）校园性骚
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附件-防治职场性骚扰.ppt
防治職場性騷擾 主講者簡介 姓 名：束義正 現 職：明新科技大學幼保系/通識中心講師 經 歷：親民專校、華梵大學、杏陵基金會… 專 長：性別研究、心理諮商、社會工作… 性平宣導：台北縣勞工局工作平等宣導團講師 專業資格： (1)諮商心理師、社會工作師、就業服務乙級監評人員 (2)教育部-性別平等教育師資人才庫-實務領域 (2)教育部-校園性侵害或性騷擾調查人才庫 (3)教育部-兒少保護講授師資人才庫 什麼是性騷擾？ 工作職場vs.校園vs.社會生活 職場上遇到性騷擾—性別工作平等法— 縣(市)政府勞工處(局)受理。 校園內遇到性騷擾—性別平等教育法—
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职场性骚扰预防指南.pptx
演讲人：日期：职场性骚扰预防指南
目录CONTENTS职场性骚扰概述企业责任与制度建设员工自我保护意识提升法律法规支持与维权途径企业文化建设与价值观引导总结与反思
01职场性骚扰概述
定义职场性骚扰是指以性为基础，在工作场所或工作相关环境中对他人进行不恰当、冒犯或侮辱性的行为。表现形式言语上的性骚扰，如图示、挑逗性语言；肢体上的性骚扰，如触摸、拥抱、亲吻等；环境上的性骚扰，如张贴色情图片、性暗示等。定义与表现形式
权力不平等、性别歧视、个人道德观念缺失、工作环境不佳等。发生原因受害者可能遭受心理创伤、工作积极性和效率下降、职业发展受阻；加害者可能面临法律制裁、道德谴责和职业生涯终止；企业可能因
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劳动法——性骚扰举证责任研究教案分析.ppt
2.3 职场性骚扰诉讼中举证责任的域外经验 2 职场性骚扰案件举证责任分配 举证责任转移（在举证责任正置的前提下） Step 1 首先，原告必须就性骚扰行为的存在提出初步证据来支持其主张。在此阶段，证据提出责任及说服责任均属原告负担。不过，此时原告仅仅需要提出诸如工作场所充斥着不受欢迎的性行为等表面证据即已经足以让法官推定存在性骚扰问题。 当原告尽了上述举证责任时，即进入第二阶段审理，由加害人和雇主就原告的主张提出反证，加害人必须证明未发生性骚扰或者性骚扰情节十分轻微，尚不足构成违法或者由雇主就是否采取了合理的预防措施以及事后采取了合理而迅速的纠正措施进行举证。