《人才胜任力（素质）模型的起源与构建》.pptx

;;目录

1、提出“胜任力（competency）”的人——麦克利兰

2、胜任力的起源故事

3、胜任力的构建;大卫·麦克利兰（DavidMcClelland，1917年－1998年），美国哈佛大学教授、行为心理学家、社会心理学家、当代研究动机的权威专家，从1940年代1950年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的“成就动机理论（即“三种需要理论”）”。

1938年在韦斯利恩大学获学士，1939年在密苏里大学获硕士，1941年在耶鲁大学获博士。;G.;麦克利兰的著作;动机

心理学：一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性

组织行为学：激励主要是指激发人的动机的心理过程;动机理论;生理的需求

（身体基本需求）;成就需要：争取成功希望做得最好的需要。;成就需要;亲和需要;影响力需要;;;G.;G.;G.;G.;周杰伦：一要Rap；二要会唱；三不要模仿；四要中国风。

那英：一要声音；二要懂得用情；三要有商业价值；四要有故事。

汪峰：一要摇滚；二要唱他的歌；三要有音乐态度。

庾澄庆：一要搞怪；二要个人风格；三要洋气时尚。;组织诊断模型;;理解素质，人才管理的基础;1973年正式提出能力素质（又称胜任力）的概念

英文：Competency;传统的性向测试、专业知识测试的缺失：;寻求改变方法的思考重点：;不仅仅提出了胜任力的概念

还开发了一项名为

“行为事件访谈（theBehavioralEventInterview，简称BEI）”的技术;B

E

I;优秀与表现平平官员身上的胜任力差异包括有：;这些问题

用在面试之中，效果也是杠杠的哦;美女老板：我只花7分钟面试，而且录用的一定是人才！

她只问了两个问题：

在之前的工作中，你对公司最重要的贡献是什么?

你在未来的5年或10年不等的时间中，想成就什么?;什么是素质？;将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。;素质就像树林里那些珍禽异兽，

我一看到它们，我就会倍感喜欢！;Competency－素质：带来高绩效的个人特质的总和;;素质的因果流程模式;都有哪些素质呢？

可以自己开发

也可以???考胜任力素质词典;6步

搞定素质模型开发;Step1：绩效标准

具体资料：业绩、获利水平、生产效率评估结果

直属主管所提出来的评估项目

同事所给的评分

下属所给的评分（如管理风格、工作士气）

顾客所给的评分;Step2

确认绩效样本

杰出表现者

一般表现者;Step3：数据收集

行为事件访谈

专家协助

360度调研评估

专家系统资料库

工作功能/任务分析

直接观察;Step4

分析资料、发展素质模型

成立假设

主题分析

概念形成（行为编码）;Step5

验证素质模型的效度;Step6：素质模型应用

人才甄选

生涯发展

绩效管理

接班人计划

训练与发展

薪酬管理

。。。。。。;干好这事，需要老多钱了;;没钱

没人

又想用素质模型来招人

肿么办？