《员工流失管理研究的国内外文献综述》3500字.docx

PAGE

PAGE1

员工流失管理研究的国内外文献综述

一、国外研究现状

国外对于员工流失问题的研究较早，主要涉及到基础定义、影响因素、模型研究及员工流失管理四个方面。

（一）关于员工流失问题的基础定义

上个世纪，西方发达国家对员工流失就有所研究，1767年詹姆斯.斯图亚特提到，人们在工作中学习，获得工作技能积累工作经验之后能顺利地完成这项工作，假设在管理中每人的工作量是固定的，员工思维固化按照以往方式工作，不容易产生更换工作的想法，但如果每个人的薪酬与产量成正比，员工则试图通过不同方式提高工作产量获得高收益。一般从两个方面定义员工流，广义上来说Price（1977）认为个体改变其为组织成员的状态，员工流失具有跨组织、跨边界流动的特征；从狭义上来说，Mobley（1982）指出是员工不再以企业成员的身份从企业赚取货币性报酬的行为过程。道尔顿（1979）提出员工流失对企业生产率的影响有利有弊，从企业的角度分为不利流失和有利流失，有利流失是个人想离开企业而企业不在乎，对企业而言具有正面的组织效益，可以省去解雇人员的诸多不利。不利流失是个人想离职，但企业希望能加以挽留，他们的离职对企业的影响是不利的。

（二）关于员工流失问题的影响因素

March和Simon(1958)对影响员工流失率的决定性因素进行统计分析发现，关键因素是离职的欲望与离职的难度。BenkoC和WeisbergA通过相关研究提出，大多数企业员工离职的原因主要是对工作的满意程度较低。Muchinsky和Morrow（2003）将人才流失的因素分为工作因素、经济因素以及个人因素，其中工作因素反映了组织对员工流失的影响，经济因素反映了社会环境对员工流失的影响，而员工个体因素则反映了员工个体差异对人才流失的影响。企业的薪酬福利，对员工情感的关注程度、员工职业规划晋升渠道以及沟通反馈情况与员工满意度有着密不可分的关系。若是员工在实际工作过程中，其物质需求、情感需求、个人发展需求以及尊重需求没有得到一定的满足，导致其工作满意程度偏低时，而其他企业的工作机会又对其进行诱惑时，就容易导致员工离职行为的发生。WeisbergＤ提出在员工实际工作过程中，导致员工流失的决定性因素是工作满意度以及具体工作承诺。其中工作承诺主要体现在具体工作任务完成情况和工作目标达成情况，若员工在实际工作过程中对工作任务量、企业规章制度以及所处工作环境不满意，就会对工作本身产生不良情绪，进而影响工作目标达成情况，反馈出使得其工作承诺较低，导致其离职动机以及离职意愿在工作过程中不断加强。

（三）关于员工流失问题的模型研究

Price（1977）模型中有设计出企业员工流出的决定因素和干扰变量的模型。该模型中重点说明，工作满意度和轮换工作岗位的机会是企业员工流失和决定因素之间的中介变量，工作满意度可以反映企业员工对企业本身所持有好感的程度。Mobley（1979）模型指出，能够影响员工流失的因素很多，其中影响员工流失的重要因素是工作满意度。因此，他将“心理变化”作为中介变量。通过相应的中介变量，对员工离职决策的心理路程进行描述。得出的结论是：开始员工对现状不满时会产生离职的想法；随后会对离职的想法与行为进行评价；然后再对其他后备方案进行比较权衡；最后形成辞职意图直到选择离职离开公司。

（四）关于员工流失管理的研究

JackofskyEF.（2012）认为工作人员离职是“从组织获得物质利益的个人终止组织成员资格的过程”。如果雇员自愿选择离开公司而没有受到雇主的任何压力，公司需要反省自己。在每个阶段也有不同的表现，企业需要加强自身的管理，及时掌握自身的动态，以更好地实现员工思维的动态把握，良好的管理和沟通。企业需要了解员工薪资在同行业中的优劣势，具有竞争力的薪酬在减少员工流失方面事半功倍，让员工对工作保持积极性，建立健全福利制度，通过完善的福利体系使员工获得安全感，企业自身做员工储备工作，尽量降低员工流失对企业带来的不利影响。学者Mar（1997）认为组织内部管理沟通机制不完善也是导致企业员工流失的重要原因，另外企业文化建设不足不利于提高及培养员工对企业文化的认同及情感承诺相对来说，国外对于员工的流失模型研究较为完善。Price模型下对于员工流失的考虑因素主要为薪酬水平、企业集权化、企业组织内部沟通及交流等，而Mobky模型将工作满意因素与员工的流失相互联系在一起，王作满意度分析了员工流失的也理层次行为、对于新工作的评价等，对于企业预测流失行为具有一定的作用，但是对于员工流失的离职意愿影响因素没有进行原因分析。

通过对国外相关理论模型的学习，整理搜集到多位学者对员工流失问题的研究，用多个变量分析并说明员工流失的原因问题，这对于企业应对员工流失问题，提供了合理的理论基础。

二、国内相关研究现状

通