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公办高校教师绩效工资改革：演进、困境与突破

摘要：进入21世纪以来，我国公办高校先后实施了岗位绩效工资制度和业绩绩效工资制度改革，但改革的身份逻辑悖论和评价之困影响了改革效果，限制了绩效工资制度的激励功能。要突破改革困境，一方面，要超越将身份与绩效对立起来的传统改革思路；另一方面，要改革当前以量化考核为主的绩效评价方式，在教师与评价者之间建立平等伙伴关系，还要构建基于契约的绩效工资制度。

关键词：公办高校；教师；绩效工资改革；身份逻辑；评价；契约

从岗位绩效工资制度到业绩绩效工资制度的演进

薪酬是人才的价格，是对人才所从事工作价值进行确认和赋值的结果。在企业管理中薪酬激励是最为重要的激励方法。高校教师是“学术人”，但仍然具有“理性经济人”的特性，适当运用薪酬激励手段有助于提高教师的学术生产率。

绩效工资是薪酬激励的一种重要形式。进入21世纪以来，我国公办高校共进行了两轮绩效工资改革，其中第一轮是在2007年开始实行的事业单位岗位绩效工资制度，这也是我国公办高校进入21世纪以来的第一次工资制度改革。这次绩效工资改革的主要目的是用岗位等级工资代替职务等级工资，以纠正由套级制造成的僵化死板、平均主义、对内缺乏弹性、对外缺乏竞争力等弊端，主要做法包括：一是将“以职定薪”改为“以岗定薪”，在每一级职称下设置三级至四级不同的岗位，每级岗位对应不同的岗位津贴。二是将平均主义的工资分配方式改为“按劳取酬、优劳优酬”。改革后的高校教师工资结构主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资主要取决于职称、工龄等年资因素，是按照国家政策核定的基础工资；绩效工资主要包括校内岗位津贴、业绩奖励津贴、额外工作津贴、特殊工作津贴和福利津贴等[1]。一般情况下，绩效工资通常高于岗位和薪级工资之和。三是教师每晋升一级职称，其岗位等级也会得到相应的提升。四是人事制度改革与工资制度改革配套进行，允许教师“高职低聘”“低职高聘”。

2015年10月，国务院发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。为了更好地实现“双一流”建设目标，进一步激发教学科研人员的工作积极性，我国高校新一轮收入分配制度改革全面拉开序幕[2]。这次绩效工资改革的核心是将上一轮工资改革中引入的“岗位绩效”调整为“业绩绩效”，目的是通过弱化岗位管理来弱化身份管理，将第一轮绩效工资改革中强调的“以岗定薪、按劳取酬”升级为“多劳多得、优绩优酬”，以进一步强化绩效工资的激励功能。不同高校业绩绩效考核和分配的具体做法不尽相同。一部分高校做法是，教师岗位津贴中只有不到一半额度被转化为以固定工资形式发放的基础绩效工资，其余大部分经学校统筹后转化为业绩绩效工资，由教师本人通过教学、科研、服务等工作努力“挣回来”；另外一部分高校做法是，几乎原封不动地保留了教师的岗位津贴，在此之外再对教师年度工作业绩进行量化评价，并在此基础上核算其业绩绩效工资。

身份逻辑悖论与评价之困

两轮改革的初衷都是激励高校教师以更大的积极性去产出更多质量更高的学术业绩；但身份逻辑悖论与评价之困却阻碍了改革取得预期的效果。

1.身份逻辑悖论

不管是用岗位等级工资代替职务等级工资，还是用业绩绩效工资代替岗位绩效工资，制度设计的一个主要目的都是为了打破身份管理，将教师工作业绩作为收入分配的重要依据。例如：第一轮绩效工资改革的目的就被解读为“在维持高校‘教育教学’的核心技术不变的基础上，活化其师资管理技术，以建立岗位责任、业绩实效、社会贡献紧密联系的绩效工资制度，推动高校师资管理由‘身份管理’向‘岗位管理’的演进”[2]；第二轮绩效工资改革用“业绩定薪”代替“以岗定薪”，进一步突破了身份管理窠臼，大大提升教师个人工资收入与工作业绩之间的匹配度。在改革设计者看来，依据相对固定的职称、职务或岗位来确定教师的工资收入，无异于是在强化身份管理，这种相对固定、僵化的工资制度不利于激发职称、职务或岗位等级较低、承担工作量较大、学术业绩较多的年轻教师的工作积极性，不利于高校“双一流”建设目标的实现。

然而，身份与绩效之间真的是矛盾对立关系，绩效工资改革的“靶子”应该是身份管理吗？非也。实际上，将打破身份管理作为改革的底层逻辑，将教师身份等级与工作绩效视为矛盾对立的一对概念范畴，不仅遮蔽了影响绩效工资制度激励功能的真正问题，而且也让改革本身陷入一种难以自洽的逻辑悖论。

身份与绩效并非矛盾对立关系，为不同职称、岗位的教师匹配不同的薪酬待遇具有内在合理性，也是很多国家高校工资制度的通行做法。教师的身份不管是职称还是岗位，都是其在过去一定时期所作学术业绩和学术贡献的体现，代表着学术界及其所在高校对其过去从事复杂学术工作所取得的学术业绩和学术贡献的认可，也蕴含着对其未来学术业绩和贡献的期待。基于职称和岗位等所谓的“身份”要素为高